Договор о запрете конкуренции

Оглавление:

Договор о запрете конкуренции

Возможно ли включить в трудовой договор запрет на работу у конкурентов и разглашать секреты работодателя?

Мое мнение совпадает с мнением Минтруда, которое выражено им в Письме от 19.10.2017г. № 14-2/В-942. Нельзя включать в трудовые договоры с работниками условия о запрете работать на компании, ведущие конкурирующую деятельность и разглашать сведения, которые по тем или иным причинам работодатель считает информацией, не подлежащей распространению.

Положения ст. 9 ТК РФ устанавливают, что «…трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права». А в свою очередь, Конституция РФ, являясь правовым актом, имеющим высшую юридическую силу в Российской Федерации, устанавливает свободу труда и право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Таким образом, включение работодателем положения, ограничивающего права работника на свободу труда (а условие о запрете работать где-либо еще, кроме его компании, таковым и является), может привести к негативным последствиям в виде привлечения к ответственности, предусмотренной ч.1 ст. 5.27 КоАП.

Более того, как справедливо указал Минтруд: «условия трудового договора действуют для сторон только до момента его расторжения, а после того, как гражданин перестает быть работником данного работодателя, стороны не несут никаких взаимных обязанностей, вытекающих из трудового договора…» И даже если работодатель включил в трудовой договор запрет работнику трудоустраиваться к конкурентам в течение, например, 2х лет после увольнения, даже если забыть о рисках привлечения к вышеуказанной ответственности, — все равно, — если работник на следующий после увольнения день устроится на работу в конкурирующую компанию на должность с таким же функционалом, – прежний работодатель ничего сделать не сможет. Реальной юридической силы подобные запреты не имеют, следовательно, — судебной защитой не обеспечены. Наверное, поэтому и нет судебной практики по данному вопросу, т.к. работодатели понимают, что обращение в суд с иском к бывшему работнику, который ушел работать к конкурентам, — как минимум бесперспективно, и наличие подобного запрета в трудовом договоре — в действительности не более, чем попытка морального воздействия.

Единственный случай, когда на законодательном уровне разрешен подобный запрет, — это условия, содержащиеся в п.3.1. ст. 17 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе», согласно которому: «Гражданин, замещавший должность гражданской службы, включенную в перечень должностей, установленный нормативными правовыми актами РФ, в течение двух лет после увольнения с гражданской службы не вправе без согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов замещать на условиях трудового договора должности в организации и (или) выполнять в данной организации работу (оказывать данной организации услуги) на условиях гражданско-правового договора (гражданско-правовых договоров) в случаях, предусмотренных федеральными законами, если отдельные функции государственного управления данной организацией входили в должностные (служебные) обязанности гражданского служащего».

Но это скорее частный случай, специфика государственной службы.

2. Возможность обезопасить работодателя от претензий контролирующих органов путем включения данного запрета не в трудовой договор, а в отдельное соглашение с работником.

О заключении отдельного соглашения с работником, в котором определяется срок, в течение которого ему запрещено устраиваться на работу к конкурентам. По сути – это получается своего рода запрет на профессию, соглашение о неконкуренции. В ряде стран Европы, США, Великобритании законодательством предусмотрено заключение с работниками подобного рода соглашений и они применяются на практике, но там также устанавливаются и достаточно жесткие требования к таким соглашениям: в них должны быть обязательно зафиксированы сфера деятельности, в которой запрещено работать, срок действия данного запрета, а главное – компенсация, которую получает работник, соблюдая такой запрет на конкуренцию и профессию.

Российское законодательство не содержит прямого запрета на такие соглашения, но и нет четкой правовой регламентации, равно как и судебной практики по данному вопросу. Как нечто похожее в российской практике можно рассматривать соглашения о «золотых парашютах», которые заключаются с топ-менеджерами, согласно которым работнику при увольнении выплачивается определенная компенсация, а он, в свою очередь, обязан не разглашать определенную информацию и, возможно, не работать в определенных компаниях. Но такие соглашения вряд ли будут заключаться с рядовыми сотрудниками и получат широкое применение на практике.

При этом, поскольку прямого запрета на заключение с работниками соглашений о запрете работы у конкурентов и неразглашении конфиденциальной информации законодательство РФ не содержит, то теоретически можно попробовать их сформулировать и заключать, т.к. если это будут не включения в трудовой договор, а отдельный документ, фиксирующий договоренность сторон, то и нормы ТК РФ нарушены не будут, и выполнение данного соглашения будет сферой действия гражданского, а не трудового законодательства. Об этом, в частности, свидетельствует Определение Московского городского суда от 12.04.2016 г. № 33-12874/2016. Но при этом данное Определение вряд ли можно считать полноценной судебной практикой по данному вопросу, т.к. в нем не было рассмотрения дела по существу (суд его даже к производству не принял) и, таким образом, неизвестна позиция суда и конечный результат, поскольку фактически суд просто рассмотрел вопрос подведомственности данного спора, а не суть дела.

Но как же быть работодателю, который имеет вполне обоснованное желание сохранить свою конфиденциальную информацию и не допустить ее выхода за пределы организации? Единственным, на мой взгляд, выходом в данном случае является установление режима коммерческой тайны в организации. Поскольку коммерческая тайна является одним из немногих видов информации, конфиденциальность которой признается государством и охраняется действующим законодательством, то ей, при соблюдении работодателем определенных условий, гарантирована судебная защита. Так, в вышеуказанном письме № 14-2/В-942, Минтруд отмечает, что: «стороны вправе предусмотреть в трудовом договоре дополнительное условие о неразглашении охраняемой законом тайны (коммерческой тайны)».

При этом работодателю следует помнить, что включая в трудовой договор с работником условие о неразглашении коммерческой тайны, либо заключая отдельное соглашение на эту тему, — следует детально регламентировать режим этой самой тайны в своей организации в соответствии с требованиями Федерального закона от 29.07.2004 N 98-ФЗ «О коммерческой тайне», в частности – в полном объеме принять меры, установленные ч. 1 ст. 10 для защиты конфиденциальности информации и четко зафиксировать состав сведений, которые данная организация относит к коммерческой тайне и за разглашение которой работник будет нести ответственность. В случае несоблюдения данных требований режим коммерческой тайны не может быть признан установленным и в случае разглашения работником каких-либо сведений, которые работодатель считал коммерческой тайной, — к ответственности его привлечь не получится. Это подтверждается судебной практикой – апелляционная инстанция Арбитражного суда Свердловской области отказала в подобном иске работодателю (Постановление апелляционной инстанции Арбитражного суда Свердловской области от 19.07.2006 по делу № А60-5611/06-С1).

Если же отвлечься от сухих юридических фактов и обоснований, то можно обратить внимание и еще на один момент. Стремление работодателя не допустить, чтобы его сотрудник, которого он «вырастил», возможно, вложил в него определенные ресурсы, связанные с обучением и т.д., не ушел работать к конкурентам и не применял там полученные знания и навыки, — понятен, но, с другой стороны, если работники уходят работать в компанию с аналогичной деятельностью, — это повод для работодателя задуматься, о том, что фактически получается, что у конкурента работа та же, а условия лучше. Что мешает работодателю улучшить условия для своих работников и тем самым удержать ценные кадры вместо того, чтобы заведомо незаконно ограничивать их права административными запретами?

Читайте так же:  Составление заявление о расторжении брака образец

В трудовом договоре нельзя запретить работать на конкурентов или разглашать секреты компании

Как пояснил Минтруд, даже если условия о запрете прописаны в трудовом договоре, после его расторжения они больше не действуют. Поэтому сотрудник вправе сам выбирать, в какую компанию ему идти после увольнения. Сам по себе запрет работать на конкурентов нарушает конституционные права работников, а за это возможен штраф. Но можно заключить с бывшим сотрудником отдельное соглашение, которое запретит устраиваться к конкурентам.

Как это работает

Срочно проверьте своих партнеров!

Вы знаете, что налоговики при проверке могут цепляться к любому подозрительному факту о контрагенте? Поэтому очень важно проверять тех, с кем Вы работаете. Сегодня Вы можете бесплатно получить информацию о прошедших проверках Вашего партнера, а главное — перечень выявленных нарушений!

Запрет на работу у конкурентов в трудовом договоре — нарушение принципа свободы труда (ст. 9 ТК). За это компанию оштрафуют на 50 тыс. руб., а сотрудник все равно сможет уйти к конкурентам (ч. 1 ст. 5.27 КоАП). Суд также примет его сторону. Подобные соглашения предусмотрены в ряде стран Европы, в США и применяются на практике. Но к ним предъявляются жесткие требования: фиксируется сфера деятельности, в которой запрещено работать, срок действия запрета, а главное, предусмотрена компенсация за соблюдение запрета.

Проблема в том, что в России нет четкой правовой регламентации подобных соглашений. Нечто похожее — это договоренности с топ-менеджерами о «золотых парашютах». Рядовым сотрудникам их вряд ли кто-то предложит.

Заключить соглашение о неконкуренции возможно. Главное, чтобы Вы оформили его отдельным документом, а не прописывали в трудовом договоре. Тогда нормы ТК не будут нарушены. Впрочем, конкретной судебной практики по данному вопросу нет.

Что делать работодателю

Соглашение о неконкуренции — ненадежный способ сохранить конфиденциальную информацию о компании. Выходом будет установление режима коммерческой тайны. Коммерческая тайна признается государством и охраняется нормами законодательства, поэтому ей гарантирована судебная защита.

Минтруд в своем письме отмечает, что в трудовом договоре можно прописывать дополнительное условие о неразглашении коммерческой тайны. Но прежде чем включать подобное условие в договор или заключать отдельное соглашение, работодателю следует детально регламентировать режим коммерческой тайны в организации. Сделать это нужно в соответствии с требованиями Федерального закона от 29.07.2004 № 98‑ФЗ «О коммерческой тайне».

В частности, необходимо четко зафиксировать состав сведений, которые организация относит к коммерческой тайне, иначе привлечь сотрудника к ответственности не получится.

Источник: письмо Минтруда от 19.10.2017 № 14–2/В-942
Когда документ вступил в силу: 19 октября 2017 года
Для кого актуально: Генеральный Директор

Соглашение о запрете работы у конкурентов

Вопрос-ответ по теме

Допустимо ли подписание между работником и работодателем соглашения о запрете работы у конкурентов после увольнения и установление штрафных санкций за нарушение указанного обязательства?

Нет, недопустимо (Письмо Минтруда России от 19.10.2017 № 14-2/В-942).

Отрицательное отношение к таким запретам в рамках трудовых отношений российских судов удалось найти лишь в одном решении: «Запрет в течение трех лет после прекращения трудового договора заключать контракты, договоры с клиентами работодателя не обусловлен необходимостью защиты прав и свобод, закрепленных ст. ст. 30 (ч. 1), 37 (ч. 1) и 38 (ч. 1 и 2) Конституции Российской Федерации, нарушает свободу экономической (предпринимательской) деятельности, искажает существо принципа свободы труда и в силу этого противоречит предписаниям ст. ст. 8, 34 (ч. 1), 35 (ч. 2), 37 (ч. 1) и 55 (ч. 3) Конституции Российской Федерации. Данное положение противоречит и ст. 19 Конституции Российской Федерации о равенстве всех перед законом и судом и о гарантиях равенства прав и свобод человека и гражданина» (Постановление апелляционной инстанции АС Свердловской области от 19.07.2006 № А60-5611/06-С1).

При этом, правомерным будет заключение соглашения о запрете на разглашение коммерческой информации.

Подробно об этом см. материалы в обосновании.

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

1. Ситуация: Можно ли включить в трудовой договор условие, согласно которому сотруднику запрещается работа по совместительству в других организациях

Каждый сотрудник вправе работать по совместительству у неограниченного количества работодателей. Такое право может быть ограничено только федеральным законом. Об этом сказано в части 2 статьи 282 Трудового кодекса РФ. Следовательно, в трудовой договор нельзя включать запрет на работу по внешнему совместительству».

2. Ситуация: Можно ли включить в трудовой договор условие, запрещающее сотруднику в течение двух лет с момента увольнения заключать новые трудовые договоры с конкурентами или контрагентами работодателя

Данное условие ущемляет право сотрудника свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ст. 2 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ).

Трудовой договор не может содержать условий, которые ограничивают права или снижают уровень гарантий сотрудника по сравнению с установленными законодательством России. Если такие условия включены в трудовой договор, то они не подлежат применению. Об этом сказано в части 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ. Поэтому условия о запрете трудоустройства к конкурентам или контрагентам включать в трудовой договор с сотрудником неправомерно».

Как защитить компанию от утечки ценных кадров – советы юриста

Большинство работодателей так или иначе инвестируют в персонал. Поэтому их уход к конкурентам или клиентам всегда воспринимается болезненно. Кроме финансовых потерь, в такой ситуации велик и риск «выноса» коммерческой информации. Как защитить бизнес от переманивания ценных кадров и разглашения ими коммерческой тайны – советует Тимофей Савицкий, юрист юридической компании COBALT.

Фото с сайта samstroy.com

– Нередки случаи, когда ценный сотрудник, в которого было вложено много средств или который просто имеет большое значение для компании, переходит к конкуренту или клиенту.

Юрист юридической компании COBALT

Для работодателя это может означать не только кадровые и финансовые потери, но и возможное разглашение служебной информации, ноу-хау и/или коммерческой тайны.

Фото с сайта mshcdn.com

Международная практика показывает, что вопросы, связанные с запретом перехода к конкуренту и переманиванием таких сотрудников, основательно проработаны во многих странах. Например, практически во всех государствах Европейского союза, а также США и Канаде используются соглашения:

  • О неконкуренции («non-compete agreement»), заключаемые с работником
  • О запрете переманивания сотрудников («non-solicitation agreement»), заключаемые с третьими лицами и контрагентами

Оба инструмента направлены на недопущение перехода сотрудника к конкуренту или клиенту

  • О неразглашении коммерческой тайны, запрещающие сообщать конфиденциальную информацию

В Беларуси некоторые из этих инструментов используются в аналогичном формате, некоторые – с определенными ограничениями или не работают вовсе.

Расскажем, какими из этих инструментов могут воспользоваться белорусские компании, а какими – нет, с точки зрения законодательства.

Фото с сайта hotshowlife.com

Вариант 1. Соглашение о неконкуренции

Обычно заключается между работником и нанимателем. Оно запрещает работнику сотрудничать с конкурентами или клиентами нанимателя в течение периода найма/определенного времени после увольнения. Чаще всего такие договоры включают в себя пункты:

1. Географическое положение работника (т.е. возможность/невозможность работать в определенном регионе).

2. Сферу деятельности или отрасль.

3. Временные рамки действия.

4. Возможные санкции за нарушение.

Наниматели заключают договор о неконкуренции для того, чтобы защитить свои интересы, технологии и уникальные процессы производства. Особенно если сфера деятельности компании связана с инновациями, ИТ и новыми технологиями.

Фото с сайта casa-project.ru

При всей привлекательности подобного соглашения для работодателей практика его применения в Беларуси неоднозначна.

Трудовой кодекс в п.1 ч.1 статьи 23 устанавливает, что условия трудового договора (контракта) об ограничении предоставленных трудовых прав признаются недействительными.

Соглашение о неконкуренции прямо ограничивает работника в выборе работодателя, что является нарушением его трудовых прав согласно Трудовому кодексу и может повлечь ответственность работодателя по части 4 статьи 9.19 КоАП – штраф от 2 до 20 базовых величин.

Белорусское законодательство предполагает, что трудовые отношения заканчиваются в последний рабочий день, и работодатель не может обязать бывшего работника действовать по его указке.

Это означает, что теоретически соглашение о неконкуренции может признаваться недействительными по белорусскому праву. Достаточно иска работника, с которым заключено такое соглашение, к работодателю и положительного решения суда.

Фото с сайта newstaraz.kz

Но с другой стороны, практика признания подобных соглашений недействительными в Беларуси, по сути, отсутствует. Многие компании все равно включают положения о неконкуренции в трудовые договоры (контракты) работников в качестве контролирующей меры – и впоследствии не подвергаются каким-либо санкциям. Просто потому, что сами работники соглашаются на такие ограничения и позже их не оспаривают. Во многом этому способствует формат отношений между работником и работодателем: соглашение о неконкуренции чаще всего заключается с наиболее ценными работниками, имеющими высокие зарплаты, отдельные соцпакеты и т.д. – ограничения в выборе работодателя компенсируются им финансовыми и нефинансовыми поощрениями.

Читайте так же:  Требования к унификации и стандартизации

Фото с сайта yandex.ru

Таким образом, белорусские компании на практике могут пользоваться этим инструментом, выбирая из двух рисков (утечка ценной информации/сотрудника и небольшой штраф) – наименьший.

Вариант 2. Соглашение о запрете переманивания сотрудников

Это договор между компаниями, который может содержать в себе элементы:

1. Запрет на рекрутинг (рассылка приглашений на собеседование, мониторинг онлайн-анкет на профильных сайтах и т.д.).

2. Запрет на фактическое приглашение работников контрагента/конкурента на работу.

3. Запрет рассматривать на свои вакансии кандидатов из конкурирующих компаний или из компаний-контрагентов.

Белорусское законодательство (как и законодательство большинства стран мира) закрепляет принцип свободы договора: компании вольны заключать любые договоры, если они не нарушают существующие нормы права.

Фото с сайта blogspot.com

Первые два пункта в целом не противоречат белорусскому законодательству. Последний может нарушать статью 16 Трудового кодекса, которая устанавливает запрет на необоснованный отказ в приеме на работу для некоторых категорий работников (например, для письменно приглашенных на работу в порядке перевода).

КоАП устанавливает штраф от 20 до 50 базовых величин за необоснованный отказ в приеме на работу по этой статье. Кроме того, любой работник при подозрении, что отказ был необоснованным, имеет право обжаловать его в суде.

Стоит отметить, что отказ в найме считается необоснованным если:

  • Основания, ставшие причиной отказа, не относятся к деловым качествам работника
  • Наниматель отказывается мотивировать свое решение или не может обосновать правомерность отказа в приеме на работу конкретному человеку

Поэтому в соответствии с белорусским законодательством наиболее безопасным вариантом можно считать договор о запрете активного переманивания сотрудников, рекрутинга и хедхантинга. Положения же о запрете нанимать работника, если он сам подает заявку на вакансию, могут потенциально нарушать нормы трудового права.

Фото с сайта livemaster.ru

Вариант 3. Соглашение о неразглашении коммерческой тайны

Такое соглашение заключается с сотрудником для установления режима конфиденциальности информации, полученной им в процессе работы. К такой информации относятся: разнообразные ноу-хау, персональные данные, т.е. все то, что имеет коммерческую ценность для компании.

Если договор продолжает действовать и после ухода сотрудника, работодатель может быть уверен, что все его разработки и ноу-хау останутся в тайне. Безусловно, такое соглашение не может запретить сам переход к другому нанимателю или восполнить потери. Но он может существенно ограничить возможность использования работником полученных за время найма сведений. Например, инженер, работавший с определенными алгоритмами, не имеет права применить их в другой компании с аналогичными/схожими технологиями.

Фото с сайта aolcdn.com

Важно также установить в соглашении существенные санкции (например, в виде штрафа) за его нарушение.

Соглашение о неразглашении коммерческой тайны соответствует белорусскому законодательству и довольно распространено на практике.

Законодательство Беларуси пока всецело на стороне работника: любое ограничение его прав автоматически означает нарушение трудового законодательства. Пока белорусская правовая система не допускает более гибких форм отношений между работником и работодателем, распространенных в зарубежных странах.

При этом, возможные решения все же существуют. Самым «безопасным» вариантом для любой компании будет заключение соглашения о неразглашении коммерческой тайны. Такое соглашения прямо предусмотрено Законом о коммерческой тайне и может служить гарантом неразглашения конфиденциальной информации и ноу-хау.

Фото с сайта voicesevas.ru

Запретить же работнику переходить в другую компанию, например, конкурирующую, на данный момент нельзя – любое подобное соглашение имеет шансы быть признанным недействительным (если работник пойдет в суд) – на работодателя будет наложен штраф за ограничение трудовых прав.

Тем не менее, на практике сумма штрафа может быть значительно ниже, чем возможные финансовые потери от перехода работника к клиенту или конкуренту. Именно поэтому многие компании пытаются использовать подобные инструменты на свой страх и риск.

Соглашение о запрете переманивания сотрудников, заключаемое между компаниями, в целом допустимо в Беларуси. Проблема может возникнуть только в том случае, если работник решит оспаривать в суде отказ в принятии на работу: в этом случае доказать обоснованность отказа будет сложно.

Запрет конкуренции для работников

Во время трудовых отношений — в том числе при отсутствии четкого положения в трудовом договоре — на работника распространяется установленный законом комплексный запрет конкуренции. После прекращения трудовых отношений он, как правило, утрачивает силу.

Однако для работников, трудовые отношения с которыми прекращены, обычно существует фидуциарная обязанность относительно разглашения производственных или коммерческих тайн, которая сохраняет силу после прекращения договорных отношений. Последоговорной запрет конкуренции, напротив, существует в том случае, если соглашение между работником и работодателем четко предусматривает это.

Основы и содержание

Запрет конкуренции распространяется на всех работников во время трудовых отношений — при отсутствии соответствующего положения в трудовом договоре. Он вытекает, в частности, из положений Торгового кодекса (HGB) и Гражданского кодекса (BGB). В частности, запрет конкуренции запрещает работнику заниматься коммерческой деятельностью в отрасли торговли работодателя без его согласия и совершать операции за свой или чужой счет. Под ведением коммерческой деятельности с точки зрения запрета конкуренции понимается в принципе любая предпринимательская деятельность в рамках сферы деятельности работодателя.

Последоговорной запрет конкуренции возникает на основании соглашения между сторонами. Для обеспечения формальной действительности последоговорного запрета конкуренции соглашение должно быть оформлено в письменном виде. Соответственно, направление по факсу или в форме электронного письма является недостаточным для соблюдения требования письменной формы. С точки зрения содержания последоговорной запрет конкуренции может требовать соблюдения различных требований. В частности, следует отметить выплату работнику компенсации в течение срока ожидания, область применения запрета конкуренции и продолжительность действия запрета. Размер компенсации в течение срока ожидания обычно составляет не менее половины от суммы последнего полученного вознаграждения. При этом в подавляющем большинстве случаев работодатель должен учитывать дополнительные выплаты за последние годы, например, комиссионные, тантьемы или ежегодные дополнительные выплаты. Что касается области применения, то запрещенная деятельность должна быть обозначена максимально точно. Во временном отношении ограничения последоговорного запрета конкуренции могут действовать не более двух лет.

Недействительность и необязательность — право выбора

Последоговорной запрет конкуренции может быть недействительным или необязывающим. В случае недействительности ни работник, ни работодатель не могут использовать соглашение в качестве основания для права. Основные причины недействительности:

  • запрет конкуренции не содержит положения о выплате компенсации в течение срока ожидания,
  • работник является несовершеннолетним на момент заключения соглашения,
  • согласование запрета происходит в рамках отношений обучения,
  • соглашения, согласно которым временный работник должен выплачивать арендатору вознаграждение за посредничество.

В случае необязательности работник имеет право выбора. В случаях, когда запрет конкуренции в целом не имеет обязательного характера, работник может выбирать: либо он соблюдает запрет конкуренции и требует выплаты компенсации в течение срока ожидания, либо он не соблюдает запрет конкуренции и занимается конкурирующей деятельность, но не получает компенсацию.

Работник осуществляет право выбора путем своих действий после завершения трудовых отношений. Например, если он соблюдает запрет конкуренции и не занимается конкурирующей деятельностью, то своими фактическими действиями он указывает на соблюдение запрета — следствием чего является его право требовать выплаты компенсации в течение срока ожидания.

В случае необязательного характера последоговорного запрета конкуренции работник может соблюдать или не соблюдать запрет. Он имеет право выбора.

Масштабы и правовые последствия

В случае нарушения договорного запрета конкуренции со стороны работника работодатель может потребовать возмещения ущерба или воспользоваться правом вмешательства в соответствующую сделку. На основании права вмешательства работодатель может потребовать передачи в свою пользу экономических результатов правовой сделки. При нарушении запрета конкуренции также возможно расторжение трудового договора со стороны работодателя или договорной штраф.

Нарушения запрета конкуренции могут иметь серьезные последствия.

Прекращение действия запрета конкуренции

Также возможна утрата интереса к последоговорному запрету конкуренции. Для исключения подобной ситуации работодатель может, например, в одностороннем порядке отказаться от запрета. В свою очередь, право работника на расторжение договора может приниматься во внимание в случае расторжения трудового договора со стороны работодателя без предварительного уведомления или с предварительным уведомлением, если, например, в личности работника отсутствует значительный повод.

Читайте так же:  Приказ сдельная оплата труда образец

Сотрудник после увольнения уходит к конкуренту. Я могу запретить?

Читатель Олег спрашивает:

Я часто беру сотрудников почти без опыта. Новичкам такое выгодно, потому что я их учу и даю возможность профессионально вырасти. Проблема в том, что сотрудники уходят к конкурентам. Я трачу время и деньги, а сотрудник набирается опыта и уходит вместе с моими наработками. Думаю запретить в трудовом договоре работать у конкурентов после увольнения. Это законно?

Отвечаем: нет, запрещать незаконно

У работодателя есть право предложить сотруднику условия, которые удобны компании. Например, начало рабочего дня — в 8:00, хранить договоры с клиентами в закрытом сейфе, сдавать отчеты раз в неделю в экселе. Условия работы могут быть в трудовом договоре, положениях и других документах компании. Официально они называются «внутренние локально-нормативные акты».

Требование не конкурировать — вроде бы такое же условие, как график работы, поэтому кажется, что можно прописать условие в трудовом договоре — и дело сделано. На практике это не работает.

Запрет на требование не конкурировать:

В России незаконно запрещать сотрудникам не конкурировать после увольнения, причем неважно, в какой форме: открывать свою компанию и переманивать клиентов от бывшего работодателя или устраиваться на работу к конкуренту и переманивать клиентов к нему.

Даже если требование не конкурировать есть в трудовом договоре и сотрудник его подписывает, оно всё равно незаконно.

Сотрудник уволился из магазина и перешел к конкуренту. Магазин подает в суд на сотрудника за нарушение договора. Так вот: можно подать иск, но не получится засудить сотрудника. Для суда сотрудник ничего не нарушил, причин для иска нет.

Проверить, есть ли компания в списке проверок —

От работодателей встречали такое предложение: «Давайте пропишем запрет в трудовом договоре, сотрудники не особенно знают закон, поэтому решат, что так можно. При этом трудовая инспекция ни о чём не узнает». Инспекция узнает.

Есть два способа узнать, что работодатель нарушает права в трудовом договоре: плановые проверки и проверки по жалобам сотрудников.

Во время проверок инспектор запрашивает разные документы: трудовые договоры, зарплатные ведомости, график отпусков, журналы инструктажей по безопасности и другие. По опыту, инспекция заметит запрет конкурировать и еще десяток других ошибок. Документов много, ошибиться легко. За ошибки — штраф до 50 000 рублей.

Даже если сотрудник не знает, что требование не конкурировать нарушает закон, он идет на форумы и расспрашивает, кто что думает.

Частый ответ на форумах: «Подписывай, работодатель всё равно ничего не докажет» или «Скажи, что нажалуешься на договор».

Как подстраховаться

Итак, работодатель не вправе прямо требовать от сотрудника не конкурировать, при этом есть обходные пути. Правда, нет идеального и стопроцентного способа.

Задача — сделать так, чтобы сотрудник не передал секретные сведения работодателя: базу клиентов, воронку продаж, презентацию для дилеров, результаты исследований, макеты — всё что угодно. А если выяснится, что передал, работодатель сможет подать в суд и возместить убытки.

Первый способ защитить секреты — подписать соглашение о защите конфиденциальных сведений, его еще называют NDA. В Трудовом кодексе нет запрета на соглашение, и работодатели его используют.

Свобода договора — 421-я статья Гражданского кодекса

Соглашение регулируется нормами Гражданского кодекса, потому что в кодексе есть понятие «свобода договора». В переводе: «Подписывайте любой договор, если он не нарушает законодательство». Еще есть закон о защите коммерческой тайны — он дает право работодателю засекретить сведения.

Шаблон договора о неразглашении с пояснением юриста

У соглашения нет единого шаблона. Для примера показываем, что можно написать: это основная часть соглашения, где речь о защите сведений. Точные формулировки зависят от сферы работы компании, что она считает секретами, и ее пожеланий к защите секретов.

Еще один способ защитить секреты — режим коммерческой тайны. Это большая тема, но вот что главное для конкуренции. Работодатель просит сотрудников подписать договор о коммерческой тайне: «Я знаю, что вот это и это — секрет, никому не скажу».

В договоре есть срок — сколько хранить сведения, например, «в течение всего срока действия трудового договора и пять лет после увольнения сотрудника». Если сотрудник уволится, он не вправе рассказывать кому-либо секреты в течение пяти лет после увольнения. Срок считается со дня подписания трудового договора, где речь о конфиденциальных сведениях, или договора о коммерческой тайне.

С коммерческой тайной не всё так очевидно. Минтруд говорит, что требование выполнять договор о коммерческой тайне действует, только пока сотрудник работает.

В законе о коммерческой тайне есть 11-я статья, и в ней — указание, когда можно требовать возмещения убытков. Для нас важно вот что: если сотрудник уволился, всё равно работодатель вправе требовать деньги за раскрытие конфиденциальных сведений.

Было бы хорошо опереться на судебную практику и дать точный ответ, принимает ли суд требование хранить секреты работодателя после увольнения, но показательной судебной практики нет. Так что вариант один: найти юриста, которому доверяете, спросить его мнение и сделать так, как скажет юрист.

Коммерческая тайна работодателя

Защита коммерческой тайны

Соглашение о конфиденциальных сведениях и договор о коммерческой тайне не сработает, если в компании нет документов с описанием правил и условий работы с такими сведениями. Среди документов — положения о конфиденциальных сведениях, маркировка этих сведений, способы собрать доказательства разглашения тайны. Это целый процесс, о нем рассказываем в статьях «Дела».

«Спиракс-сарко инжиниринг» подал в суд на сотрудника. Причина такая: сотрудник во время работы узнал секрет производства пароконденсатных систем, а потом уволился, открыл компанию и стал продавать продукт на основе этого секрета. А еще опубликовал на сайте секретные чертежи.

Суд встал на сторону сотрудника. Работодатель ввел режим коммерческой тайны, подготовил нужные положения, но это не всё. В списке конфиденциальных сведений не было названий агрегатов, чертежей, в том числе тех, что сотрудник разместил на сайте. Поэтому нельзя доказать, что секрет пароконденсатных систем — коммерческая тайна, и сотрудник ничего не нарушил.

Санкт-Петербургский городской суд, судебное дело N 33-17808/2016 от 27.09.2016 .

Как передать долю в компании

Это юридические советы о запрете конкуренции, есть много других. Допустим, можно предлагать ценным сотрудникам долю в компании. Это не спасает от раскрытия сведений, зато помогает удерживать сотрудников.

Еще статьи:

  • Когда выплачиваются налог на прибыль Сроки сдачи отчетности и уплаты налогов (взносов) Годовая бухгалтерская (финансовая) отчетность представляется в налоговую инспекцию не позднее трех месяцев после окончания отчетного периода (пп. 5 п. 1 ст. 23 НК РФ, ч. 2 ст. 18 Федерального закона от 06.12.2011 № 402-ФЗ) Аудиторское […]
  • Приказ фнс россии от 25122006 n саэ Приказ Федеральной налоговой службы (ФНС России) от 23 июля 2012 г. N ММВ-7-2/[email protected] г. Москва "О внесении изменений в приказы Федеральной налоговой службы от 6 марта 2007 г. N ММ-3-06/[email protected], от 31 мая 2007 г. N ММ-3-06/[email protected] и от 25 декабря 2006 г. N САЭ-3-06/[email protected]" Зарегистрирован в Минюсте […]
  • Осаго уфа автобус Осаго уфа автобус Жители Башкирии могут выбрать единый цвет для общественного транспорта. Госкомтранс запустил на сайте ИА «Башинформ» голосование. Пассажирам предлагают 10 вариантов: башкирский триколор, кобальтово-синий, геницианово-синий, транспортный синий, небесно-синий, голубой, […]
  • Договор между южной осетией и россией Отношения между РФ и Южной Осетией ТАСС-ДОСЬЕ. Российская Федерация признала независимость Южной Осетии 26 августа 2008 г. после грузино-югоосетинского конфликта, произошедшего 8-12 августа. Дипломатические отношения были установлены 9 сентября 2008 г., 17 сентября того же года подписан […]
  • Мировой суд 49 г железнодорожный московской области Судебный участок мирового судьи №49 (Железнодорожный суд) Мировой судья Ковешников Александр Игоревич Руководитель аппарата мирового судьи Викулина Елена Валентиновна Секретарь суда Черкасова Анна Леонидовна Секретарь судебного заседания Борщина Елена Валентиновна Телефон: 8 (495) […]
  • Приказ 08022011 Приказ ФФОМС от 08.02.2011 N 26 "О признании утратившим силу Приказа Федерального фонда обязательного медицинского страхования от 26 мая 2008 г. N 111 "Об организации контроля объемов и качества медицинской помощи при осуществлении обязательного медицинского страхования" ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ФОНД […]