Договор с работником о подмене

Оглавление:

Прокуратура Камчатского края

Список органов прокуратуры Камчатского края

Календарь новостей

Разъяснения прокурора

О необоснованных проверках или нарушении порядка их проведения предприниматели могут пожаловаться в прокуратуру

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Составление документа о ДТП с участием пассажирского транспорта

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Как правильно писать исковое заявление

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Порядок выдачи разрешения на временное проживание на территории Российской Федерации

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Порядок получения знака «ИНВАЛИД»

ПРОКУРОР РАЗЪЯСНЯЕТ: Признаки подмены трудовых отношений гражданско-правовыми и ответственность работодателей

  • 21.05.2015 Прокуратура разъясняет
  • Просмотров: 2370

Многие работодатели полагают, что выгоднее заключать с физическими лицами гражданско-правовые, а не трудовые договоры.

В соответствии со ст. 11 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) трудовое законодательство не распространяется на лиц, вступивших в гражданско-правовые отношения, поэтому работник по такому договору не может претендовать на права, гарантии и льготы, установленные законом, и «обходится» работодателю гораздо дешевле.

Это обусловлено, помимо прочего, желанием организаций минимизировать расходы по налогам, отчислениям во внебюджетные фонды, а также возможностью в любой момент отказаться от исполнения таких договоров.

По этим причинам многие компании оформляют с физическими лицами гражданско-правовые договоры, к которым относятся договоры подряда (гл. 37 Гражданского кодекса РФ), возмездного оказания услуг (гл. 39 ГК РФ), аренды (гл. 34 ГК РФ), поручения (гл. 49 ГК РФ), комиссии (гл. 51 ГК РФ), агентирования (гл. 52 ГК РФ) и прочие.

Гражданам, при заключении с ними подобных договоров, необходимо помнить, что такие договоры фактически подменяют трудовые в следующих случаях:

— присвоение работнику должности, специальности, профессии с указанием квалификации или закрепление за ним конкретной трудовой функции;

— выполнение работ длящегося характера, а не разового задания (например, уборка, охрана территории), без указания качественных и количественных показателей работы;

— указание в договоре на конкретное место работы на предприятии (бригада, участок, отдел);

— ИП, с которым заключен договор, фактически не занимается самостоятельной предпринимательской деятельностью, а исполняет конкретные должностные обязанности;

— ИП незадолго до заключения с ним договора был штатным работником организации;

— гарантированная оплата труда;

— фиксированный по периодам объем выплат;

— оплата труда с оформлением платежных ведомостей;

— указание в актах выполненных работ количества отработанных часов;

— присвоение физическим лицам табельных номеров;

— обеспечение работнику условий труда (предоставление постоянного рабочего места, средств труда);

— направление исполнителя в командировки;

— обязательность выполнения работы лично;

— подчинение работника внутреннему трудовому распорядку;

— прохождение исполнителем инструктажей по технике безопасности;

— предоставление социальных гарантий и компенсаций (например, оплата больничного, обеспечение медицинской страховкой).

Все это признаки трудовых отношений работника и работодателя, при которых должен заключаться трудовой договор с гарантией предоставления всех льгот и выплат, предусмотренных трудовым законодательством.

С 1 января 2014 года Трудовой кодекс дополнен статьей 19.1 под названием «Трудовые отношения, возникающие на основании трудового договора в результате признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями».

Согласно норме указанной статьи признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями может осуществляться:

— лицом, использующим личный труд и являющимся заказчиком по гражданско-правовому договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору;

— судом, в случае если физическое лицо, являющееся исполнителем по указанному договору, обратилось непосредственно в суд, а также по материалам (документам), направленным компетентными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями в соответствии с федеральными законами.

В случае прекращения отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание этих отношений трудовыми отношениями осуществляется в судебном порядке. Физическое лицо, являвшееся исполнителем по указанному договору, вправе обратиться в суд за признанием этих отношений трудовыми отношениями в порядке и в сроки, которые предусмотрены для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Необходимо помнить, что неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, такие трудовые отношения между работником и работодателем считаются возникшими со дня фактического допущения физического лица, являющегося исполнителем по указанному договору, к исполнению предусмотренных договором обязанностей.

Немаловажным обстоятельством является и четкое закрепление того факта, что в случае признания таких отношений трудовыми, трудовые отношения считаются возникшими с момента фактического допущения к работе. Это влечет для работодателя значительные расходы.

Появление в Трудовом Кодексе четких и обязательных (императивных) положений о недопущении замены трудового договора гражданско-правовым, привело и к ужесточению ответственности за такую подмену.

Теперь работодатель, пытаясь «сэкономить» на страховых взносах, отпускных и иных социальных гарантиях, рискует в случае признания в последующем отношений трудовыми не только тем, что ему придется, как и было раньше, возместить работнику все недополученное им, но и получить более жесткое наказание.

Так, статья 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права) дополнена специальным положением, касающимся нарушений императивного запрета ТК РФ о подмене трудового договора гражданско-правовым.

Так, уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 тыс. до 20 тыс. рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 5 тыс. до 10 тыс. рублей; на юридических лиц — от 50 тыс. до 100 тыс. рублей.

Подмена трудового договора гражданско-правовым. Признаки, последствия, ответственность.

Не для кого ни секрет, что такие подмены происходят сплошь и рядом. И хотя работодатель идет на определенный риск (административная ответственность за каждый такой выявленный договор в зависимости от организационно-правовой формы от 5000 до 100000 рублей), его это, в принципе не очень пугает.

Обязанность доказывания подмены договора лежит на работнике и только в судебном порядке. А учитывая, то, что наши граждане редко доводят защиту своих интересов до конца и низкую правовую грамотность населения в целом, для недобросовестного работодателя риски получить штраф практически стремятся к нулю.

Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

Работник — физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем.

Работодатель — физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником.

Трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

На практике, как правило, широко распространены договоры подряда или договоры возмездного оказания услуг. Заключаются они между организаций (либо физическим лицом) и физическим лицом.

Читайте так же:  Действует ли страховка после окончания

Гражданский кодекс РФ выделяет несколько категорий договоров, носящих гражданско-правовой характер. Это договоры возмездного оказания услуг, подряда, комиссии, агентские договоры и т.д.

Как правило, в гражданско-правовом договоре определяется конкретно выполненный результат работ (часть работ). Если в трудовом договоре указывается, что работник выполняет работу согласно должностных обязанностей и в определенной должности, то в гражданско-правовом это абсолютно не важно. Важен результат.

Оплата только за результат работ (может выплачиваться частями и поэтапно), но не за труд как таковой. Кстати, оплата может быть и ниже минимального размера оплаты труда.

Никакие гарантии, предусмотренные Трудовым кодексом, на исполнителя по гражданско-правовому договору не распространяются.

Заказчик не требует от исполнителя соблюдения трудового распорядка, но и не несет ответственности за охрану норм труда и соблюдении норм оплаты труда.

В большинстве гражданско-правовых договоров никогда не будет терминов, определений и понятий предусмотренных трудовым законодательством.

Работодатель (заказчик), заключая гражданско-правовой договор вместо трудового очень существенно экономит:

Ему не надо вести учет работников никаких приказов, трудовых книжек и т.п.

Не надо задумываться о технике безопасности, о платежах в связи с увечьем работника, никаких отчислений в страховые фонды, никаких премий, никаких отпускных (компенсации отпускных), не надо платить выходное пособие.

Не надо думать о всяких льготах для отдельных категорий работников.

Практически ни о чем думать не надо.

Поэтому если срок работ длительный и требуется масса людей (особенно это касается неквалифицированного труда), то в большинстве случаев – это будет гражданско-правовой договор.

Да, это нарушение. Причем законодатель четко установил в статье 15 Трудового кодекса норму о том, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

Заявление в трудовую инспекцию (либо федеральный орган, осуществляющий надзор за соблюдением трудового законодательства), в прокуратуру по месту исполнения работ.

Трудовая инспекция вправе рассмотреть материал сама либо передать его в суд.

Ответственность за подмену трудового договора гражданско-правовым установлена частью 4 статьи 5.27 Кодекса об административных правонарушениях, а именно:

«Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, —

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц — от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

Заставить работодателя (заказчика) выплатить оговоренную сумму по гражданско-правовому договору работник (исполнитель) сможет, если представит акт приема выполненных работ.

Если обращаться в суд:

по трудовому договору – можно как по месту нахождения организации, так и по своему месту жительства. Государственную пошлину уплачивать не надо.

По гражданско-правовому договору: по месту нахождения организация и необходимо уплатить государственную пошлину как по имущественному спору.

Если объем работ понятен, срок короткий – то можно заключить и гражданско-правовой договор.

Если срок большой (либо не определен), объем работ расплывчат (например, строительство) – то лучше трудовой договор.

Договор дороже денег

Работодателям теперь запрещено заключать с работниками договоры подряда, услуг, поручения в тех случаях, когда должен действовать «полноценный» трудовой договор. Поправки в ТК вступили в силу с нынешнего года. Нарушений тут масса. Водителю, который будет возить пассажиров или грузы постоянно, предлагают заключить «договор перевозки». Строительного рабочего принимают по договору подряда. Рекламного агента по договору оказания услуг и так далее. Все такого рода договоры называются «гражданско-правовыми» и регулируются они не трудовым, а Гражданским кодексом. Закон разрешает для выполнения работы заключать и те, и другие, но, как говорят, «почувствуйте разницу».

Чтобы было понятнее, о чем речь, вот простой пример. Мне, директору компании нужно привести в порядок территорию — клумбу разбить, деревья посадить. Я могу взять в штат садовника, а то и ландшафтного дизайнера. Он будет выходить на службу каждый день с девяти до шести, сажать любимые мной розы, но в зимний сезон делать ему будет нечего. Но можно договориться с ним о договоре подряда (это уже гражданско-правовые отношения) на выполнение конкретной работы за конкретное время. В штат фирмы он не войдет, своим рабочим временем будет распоряжаться самостоятельно, а плату получит за конечный результат — цветущие кусты и клумбы. Плюсы от такого оформления взаимоотношений есть у обеих сторон. Компании такой работник обходится дешевле, ведь за него не надо платить соцвзносы. Работник, в свою очередь, чувствует себя свободнее, он не привязан к конкретному рабочему месту. Но — и это уже минус — за такую свободу ему приходится «расплачиваться» отсутствием социальных гарантий.

В последнее время все больше компаний, чтобы сэкономить, предпочитают «по максимуму» заключать гражданско-трудовые договоры. Даже в тех случаях, когда люди по факту работают постоянно, а не выполняют какие-либо разовые поручения и услуги либо подрядные работы. Сегодня за бортом легальных трудовых отношений, по оценкам минтруда, остаются 7 — 8 млн. россиян. Работники чаще всего на такие «хитрые» схемы идут, потому что не всегда могут найти постоянную работу. Кроме того, далеко не все из них знают о «подводных камнях» подобного оформления на работу.

Конечно, не всегда можно абсолютно точно провести грань между обоими способами трудоустройства. И все же есть определяющие разницу критерии, о которых нужно знать и работодателям (чтобы не «налететь» на штраф при проверке Роструда), и работникам.

«Трудовые договоры должны заключаться тогда, когда человек работает по определенной должности, профессии, специальности, которая есть в квалификационном справочнике, даже если эта работа выполняется в течение короткого времени, в том числе и при выполнении сезонных работ, — поясняют в Роструде. — Курьер, уборщик, продавец, дорожный рабочий — все они в идеале оформляются трудовыми договорами. Хотя на практике здесь очень часто происходит подмена. Гражданско-правовой договор заключается, когда нужно выполнить конкретный объем работы, оказать конкретную услугу вне зависимости от профессии или специальности: вырыть траншею, привести в порядок документы, что-то куда-то отвезти в разовом порядке, — в таких случаях можно заключить гражданско-правовой договор. В нем обязательно нужно указать объем работы и срок ее исполнения, размер вознаграждения, права и обязанности как работника, так и работодателя. Чтобы это все было зафиксировано и работодатель его не обманул».

Иван Шкловец, заместитель руководителя Роструда:

— Само по себе заключение гражданско-правового договора рисков для работника не содержит, это нормальный, законный вид договора. Согласитесь, если нет возможности устроиться на постоянную работу, но предлагают такой вариант, почему бы нет? Это в любом случае лучше, чем «неформальные» отношения по устной договоренности, когда работник вообще никак не защищен. Но при этом работнику надо понимать: если ему предлагается выполнить какой-то конкретный объем работы вне зависимости от его профессии, то заключение гражданско-правового договора — это единственный законный вариант, это нормально, здесь бояться нечего. Если же ему предлагают поработать на конкретной должности, по вполне определенной специальности, то тут уже желательно заключить трудовой договор. Особенно если срок работы предполагается длительным.

Почему трудовой договор предпочтительнее? Потому что если работник устраивается работать на основании гражданско-правового договора, он не имеет права на отпуск, на оплату больничного листа, вознаграждение ему выплачивается сразу все целиком по окончании работы, а не каждые полмесяца, как зарплата. При получении травмы, несчастного случая он не может рассчитывать на страховое пособие от Фонда соцстрахования. Потому что если НДФЛ работодатель платит за работника в любом случае (и при заключении трудового, и гражданско-правового договора), то в ФСС во втором случае никаких отчислений нет, поэтому нет ни больничных, ни страховых выплат, ни пособий.

Что касается получения пенсии, если человек думает о будущем, заботится о своей обеспеченности в старости, он всегда будет стремиться заключать трудовые договоры. Потому что только эта форма оформления трудовых отношений гарантирует формирование нормальных пенсионных прав. Но если так случилось в жизни, что в какие-то периоды пришлось работать в рамках гражданско-правовых отношений, то, конечно, такие договоры надо сохранять. Если работодатель был добросовестный, он делал отчисления, и с помощью договора это можно будет проверить и подтвердить. Тем более что в трудовую книжку в таких случаях ничего не записывается.

Читайте так же:  Типовая межотраслевая форма м 2а доверенность

Подмена трудового договора

Подмена трудового договора — серьезное правонарушение. Чтобы избежать его в кадровой практике, нужно знать, какие требования к оформлению трудового договора в 2016 году предъявляет законодатель, когда заключается гражданско-правовой договор, в чем заключаются основные различия трудового и гражданско-правового договора, а также какой может быть ответственность работодателя за подмену трудового договора в 2016 году.

Из этой статьи вы узнаете:

  • какие требования к оформлению трудового договора в 2016 году предъявляет законодатель;
  • когда заключается гражданско-правовой договор;
  • основные различия трудового и гражданско-правового договора.

Трудовым кодексом РФ установлен прямой запрет на оформление трудовых отношений посредством заключения гражданско-правовых договоров, обусловленный стремлением защитить права работников. К сожалению, в 2016 году подмена трудового договора гражданско-правовым все еще довольно распространенным нарушением законов о труде со стороны работодателей: вместо «полноценного» документа с подробно прописанными гарантиями сторон заключается, к примеру, договор на оказание услуг. Причина — желание работодателя сэкономить и взять на себя как можно меньше обязанностей. Между тем, работая по гражданско-правовому договору, работник должен понимать, что данная схема трудоустройства лишает его ряда социальных гарантий.

Требования к оформлению трудового договора

Результаты проверок, регулярно проводимых инспекторами ГИТ, подтверждают: довольно часто работодатели нарушают основные требования к оформлению трудового договора, в частности:

  • не выдают работнику на руки второй экземпляр документа;
  • не указывают в трудовом договоре обязательные для включения условия оплаты труда и конкретные дни выплаты заработной платы;
  • не включают пункт об обязательном социальном страховании работника;
  • не прописывают подробно трудовую функцию работника и конкретный вид поручаемой ему работы;
  • не конкретизируют режим труда и отдыха;
  • не указывают характер работы (разъездной, в пути, подвижной и т. д.).

Каждый трудовой договор на предприятии любой формы собственности должен заключаться в порядке, установленном ст.56-84 Трудового кодекса. Иногда, не желая заключать «обременительный» для работодателя трудовой договор, организации нанимают работников по договору другого типа — например, подряда, тем самым допуская грубое нарушение законодательства о труде.

Отграничение трудового договора от гражданско-правового необходимо, прежде всего, для предоставления ряда социальных гарантий работнику, но и работодатель, осуществляющий подмену трудового договора, ограничивает свои права и возможности. В частности, он не может требовать от такого работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка или привлекать его к дисциплинарной ответственности за их нарушение.

Различия трудового и гражданско-правового договора

Чтобы не допускать ошибок при оформлении отношений с принимаемыми на работу сотрудниками, необходимо понимать ключевые различия трудового и гражданско-правового договора. Трудовой договор регулируется, в первую очередь, положениями Трудового кодекса, в роли сторон выступают работник и работодатель. Гражданско-правовой договор регулируется Гражданским кодексом и устанавливает отношения между заказчиком и подрядчиком (исполнителем).

В то время как предметом трудового договора считается выполнение определенного вида работы в соответствии с должностью и квалификацией сотрудника, в гражданско-правовом договоре речь идет о конкретном заказе или разовом предоставлении услуг. Гражданско-правовой договор всегда заключается на определенный срок, а трудовой договор может быть как срочным (продолжительностью до пяти лет), так и заключенным на неопределенный срок. Когда заключается гражданско-правовой договор, работник не получает никаких социальных гарантий, трудовая книжка не оформляется, а оплата труда совершается по факту выполнения работ. При заключении трудового договора сотрудник получает право на ежегодный оплачиваемый отпуск, больничный, ограниченную нормами трудового законодательства продолжительность рабочего времени и т. д.

Ответственность работодателя за подмену трудового договора

Желание минимизировать расходы и хлопоты, связанные с предоставлением персоналу оплачиваемых отпусков и больничных, может обернуться для работодателя серьезными проблемами. Если по результатам судебного разбирательства отношения, возникшие между сторонами гражданско-правового договора, все же признают трудовыми, придется принять работника в штат, выплатить ему все причитающиеся компенсации (в том числе за моральный вред), оплатить судебные издержки.

Кроме того, предусмотрена также специальная административная ответственность работодателя за подмену трудового договора. Так, пунктом 3 ст.5.27 КоАП РФ установлена административная ответственность за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем. За это правонарушение предусмотрен штраф в размере:

  • от 10 000 до 20 000 рублей – для должностных лиц;
  • от 50 000 до 100 000 рублей – для организаций.

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

В чем опасность для работодателя подмена трудовых отношений гражданско-правовыми.

Работодатель при заключении договора с работником должен принять всесторонне взвешенное решение о том, какой договор должен быть заключен – гражданско-правовой или трудовой, учитывая характер и содержание предстоящих отношений.

Рассмотрим различия между этими договорами.

Отличительный признак

Гражданско-правовой договор

Трудовой договор

Прием на работу

Для выполнения конкретного задания

На определенную должность по штатному расписанию

Оформление приема на работу

Трудовой договор, приказ работодателя

За результат труда в соответствии с условиями договора

Заработная плата выплачивается регулярно, не реже двух раз в месяц

Работник самостоятельно решает этот вопрос

Работник подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка

Льготы, предусмотренные трудовым законодательством

Пособие по временной нетрудоспособности

Взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях

Уплачивает работодатель, если это предусмотрено в договоре .

Уплачивает работодатель

Перед тем как заключить гражданско-правовой договор, работодателю необходимо учитывать следующие обстоятельства.

1.Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (ст. 15 ТК РФ).

2.Если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).

3.Если государственный инспектор труда или суд признает отношения трудовыми, они будут считаться возникшими с момента фактического допуска работника к работе (ст. 19.1 ТК РФ).

4.Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений (ст. 19.1 ТК РФ).

5.Тяжелый несчастный случай или несчастный случай со смертельным исходом, происшедший с работником, выполнявшим работу по гражданско-правовому договору, расследуются в установленном порядке государственным инспектором труда на основании заявления пострадавшего или членов его семьи (п. 16 приложения № 2 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. № 73).

6.Если в ходе расследования несчастного случая, происшедшего с работником, выполнявшим работы на основании гражданско-правового договора, были установлены сведения, дающие достаточные основания полагать, что указанным договором фактически регулировались трудовые отношения пострадавшего с работодателем, то акт о расследовании несчастного случая вместе с другими материалами расследования направляется государственным инспектором труда в суд в целях установления характера правоотношений (п. 28 приложения № 2 к Постановлению Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 24 октября 2002 г. № 73).

7.Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний, утвержденное Постановлением Правительства Российской Федерации от 15 декабря 2000 г. № 967 распространяется на граждан, выполняющих работу по гражданско — правовому договору (п. 3).

Рассмотрим последствия, которые могут возникнуть у работодателя, в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми.

1.Заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

2.Согласно ст. 212 Трудового Кодекса обязанности по обеспечению безопасных условий и охраны труда возлагаются на работодателя. Ст. 21 Трудового Кодекса предоставляет право работнику на заключение с ним трудового договора, а так же на рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда.

В том случае, когда с работником заключается вместо трудового гражданско-правовой договор, работодатель не выполняет свои обязанности, а именно:

-проведение специальной оценки условий труда;

-недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;

Читайте так же:  Подача заявления на увольнение тк рф

-недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров;

-применение средств индивидуальной и коллективной защиты работников.

3.Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 5 000 до 10 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 2).

4.Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

5.Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты — влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 20 000 до 30 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 4).

6.Кроме того работодатель обязан обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, а в случае необходимости проводить расследование и учет в установленном Трудовым Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

7.Если с работником заключается вместо трудового гражданско-правовой договор и работодатель не осуществляет взносы на социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях в Фонд социального страхования, тогда в случае получения тяжелой производственной травмы или несчастного случая со смертельным исходом все затраты на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника ложатся на работодателя.

Подведем итог, в какую сумму в виде административных штрафов для работодателя обернется подмена трудовых отношений гражданско-правовыми:

1.За заключение гражданско-правового договора, вместо трудового от 10 000 до 20 000 рублей (ст. 5.27 КоАП РФ).

2.За не проведение специальной оценки условий труда от 5 000 до 10 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 2).

3.За допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

4.За допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров от 15 000 до 25 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 3).

5.За необеспечение работника средствами индивидуальной защиты от 20 000 до 30 000 рублей (ст. 5.27.1 КоАП РФ часть 4).

Таким образом, суммарный административный штраф для работодателя может быть от 65 000 до 110 000 рублей.

Кроме того, все затраты для работодателя на возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью работника от несчастного случая на производстве или профессионального заболевания в случае подмены трудовых отношений гражданско-правовыми даже приблизительно подсчитать очень сложно, но одно очевидно, что эта сумма значительно превысит размер экономии за счет не уплаты страховых взносов на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в Фонд социального страхования.

В заключении хочется порекомендовать работодателям более осмотрительно подходить к вопросам заключения гражданско-правовых договоров, а также провести ревизию имеющихся договоров, критически оценив их на предмет схожести с трудовыми договорами (по форме) и трудовыми отношениями (по сути).

Крымов Александр Николаевич

Руководитель направления расследование несчастных случаев на производстве

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Подмена трудовых отношений гражданско-правовыми

Работодатели все чаще заключают с работниками договоры подряда, возмездного оказания услуг с целью скрыть наличие трудовых отношений, избежать обязательных страховых и налоговых выплат. Сами же работники подписывают данные договоры по причине недостаточной информированности об их особенностях. В этой связи необходимо выделить основные отличия трудового договора и гражданско-правового договора подряда.

Так, предметом трудового договора является личное выполнение работником трудовой функции (работы по должности, профессии, специальности) за плату. Цель исполнения работ по договору гражданско-правового характера — определенный результат, достигнутый в установленные сроки и принятый заказчиком. Более того, к выполнению договора исполнитель вправе привлечь третьих лиц, если договором не предусмотрено иное.

При этом в процессе выполнения трудовой функции работник по трудовому договору подчинен правилам внутреннего трудового распорядка, действующим у работодателя. Подрядчик же не обязан следовать каким-либо указаниям заказчика, за исключением определенных договором, и вправе самостоятельно решать, какими именно способами получить оплачиваемый результат.

Условия труда работника по трудовому договору (рабочее место и необходимые инструменты, безопасность при их использовании) обеспечивает работодатель. Подрядчик, напротив, самостоятельно определяет условия, в которых будет производить работы.

Главным же для граждан является то, что подрядчики не обеспечиваются социальными гарантиями, предусмотренными трудовым законодательством. К примеру, заказчик не обязан предоставлять подрядчику отпуск, оплачивать периоды временной нетрудоспособности (даже в случае травмы на производстве) и отпуска по уходу за ребенком, вносить запись в трудовую книжку, соблюдать требования закона о минимальном размере оплаты труда и др.

Таким образом, гражданин в условиях гражданско-правового договора защищен значительно меньше, чем при наличии трудовых отношений.

Учитывая изложенное, законодателем в ст. 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлен запрет на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем.

В случае, если нарушение данного запрета уже допущено, возможно признание отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями. Последнее производится на основании предписания государственного инспектора труда, не обжалованного в суд в установленном порядке, а также судебного решения, вынесенного по заявлению самого гражданина или по материалам, направленным государственной инспекцией труда и иными органами, обладающими необходимыми для этого полномочиями (в частности прокуратурой).

При прекращении отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, признание их трудовыми также осуществляется судом.

Согласно трудовому законодательству неустранимые сомнения при рассмотрении споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Следует также отметить, что с начала 2015 года вступили в силу изменения в Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях, предусматривающие ответственность за нарушение запрета на заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем (ч. 3 ст. 5.27). За такое нарушение предусмотрено наказание в виде штрафа, максимальный размер которого для юридических лиц составляет 100 тыс. руб. Повторное неисполнение требований закона влечет назначение работодателю штрафа по ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ в предельном размере 200 тыс. руб. для юридических лиц.

Еще статьи:

  • Приказ о включении в кадровый резерв Приказ Федеральной службы по надзору в сфере природопользования от 21 июня 2018 г. N 216 “Об утверждении Положения о кадровом резерве Федеральной службы по надзору в сфере природопользования” (не вступил в силу) В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О […]
  • 37 приставы Схема проезда к УФССП по Костромской области Администрирование сайта: Пухачев О.Е., ведущий специалист-эксперт | (494-2) 65-90-39 | [email protected] Время создания/изменения документа: 13 июля 2011 02:19 / 16 января 2019 09:41 Сотрудники Федеральной службы судебных приставов (ФССП) […]
  • Самара мировой суд 2 участок Самара мировой суд 2 участок Шевченко Наталья Викторовна Помощник мирового судьи Нехорошева Наталия Александровна Телефон: (8-846-39) 2-50-12 Секретарь судебного заседания Бессонова Лилия Альбертовна Телефон: 8 (84639) 2-50-12 Секретарь мирового судьи Щербакова Надежда Сергеевна Телефон: […]
  • Вузы специальность судебная экспертиза Вузы Москвы со специальностью «Судебная экспертиза» Конкурс проектных работ НИУ ВШЭ «Высший Пилотаж» Школьники 9-11 классов. 21 конкурсное направление. Победители и призеры получают дополнительные баллы к ЕГЭ. Заявки до 28 февраля! Единый Центр Высшего Дистанционного Образования 22 вуза […]
  • Договор подряда на оказание работ Договор подряда на выполнение строительных работ - образец Договор строительного подряда. Основные положения Договор строительного подряда непосредственно регулируется § 3 гл. 37 ГК. Поскольку данный договор является разновидностью договора подряда, на него распространяется общее […]
  • Немчинский нотариус Режим работы нотариуса Немчинский Игорь Владимирович в Краснодаре: график и часы работы в выходные и будние дни На этой странице каталога наши сотрудники опубликовали режим работы нотариуса Немчинский Игорь Владимирович в Краснодаре. Знать его – крайне важно, поскольку, придя в […]