Как оформить простой по вине работника

Оглавление:

Как оплачивается простой по вине работника

Определение простоя раскрыто в статье 157 ТК РФ. Это приостановка рабочих процессов на предприятии из-за технических, управленческих, экономических и прочих причин. Главной особенностью ее является временность. Предполагается, что после устранения определенных факторов организация возобновит свою работу.

Вероятные причины простоя по вине работника

В ТК все вопросы, связанные с простоем, разъяснены весьма кратко. Конкретных причин, которые могут привести к приостановке работы, не указано. Перечень их определяется работодателем в индивидуальном порядке. Однако можно выделить самые распространенные причины приостановки по вине работника, которые актуальны на практике:

  • Нарушение правил эксплуатации оборудования, что привело к поломке последнего.
  • Отказ проходить инструктаж или медицинский осмотр, если они являются обязательными для выполнения работы.
  • Намеренное создание условий, при которых невозможно продолжение производственных процессов (к примеру, забастовка).

При наличии следующих факторов ответственность за простой не может быть возложена на работника:

  • Приостановка связана с обстоятельствами непреодолимой силы.
  • Это естественное следствие работы предприятия, связанное с хозяйственными рисками.
  • Простой повлекли за собой действия, предпринятые вследствие крайней необходимости.

Работодатель не может огульно обвинить сотрудника в приостановке работ. Для установления виновного лица, согласно статье 247 ТК РФ, нужно созывать специальную комиссию. Вина работника предполагает совершение им дисциплинарного поступка виновного или противоправного характера. Если, к примеру, лицо не исполнило работу, которая не касается его служебных обязанностей, в связи с чем произошел простой, это не может являться дисциплинарным проступком.

ВАЖНО! Сотрудник вправе не согласиться с обвинениями работодателя и оспорить его решение через суд, пожаловаться в трудовую инспекцию.

Как оплачивается простой по вине сотрудника?

Оплачивается ли период приостановки работ, возникший по вине работника? В ТК дан однозначный ответ – работодатель не обязан производить никаких выплат. Однако зарплаты лишается только виновное лицо.

Простой может затронуть деятельность сотрудников, для которых приостановка возникла по независящим от них причинам. Этим работникам компенсация начисляться будет. Данное правило прописано в письме Роструда от 12 мая 2011 года. Начисления производятся с учетом следующих особенностей:

  • Размер компенсации высчитывается на основании следующей формулы: (оклад/количество рабочих дней в месяце простоя) * 2/3 * число дней в периоде приостановки работы.
  • Компенсация, выплаченная сотрудникам, не должна быть меньше 2/3 тарифной ставки.
  • Если сотрудник в период приостановки работ находился на больничном, пособие по временной нетрудоспособности начисляться ему не будет. Исключение составляет выход на больничный до введения простоя на предприятии. В этом случае пособие начисляется в стандартном режиме даже в том случае, если сотрудник продолжал находиться на больничном на всем протяжении приостановки.
  • Все выплаты, произведенные сотрудникам, а также пособия по временной нетрудоспособности облагаются налогом по стандартной ставке.

ВНИМАНИЕ! Выплаты производятся только тем сотрудникам, которые не виновны в простое. Если в приостановке виновны несколько лиц, всем им не будет производиться никаких выплат.

Правильное оформление простоя

Грамотное оформление простоя необходимо, прежде всего, работодателю. Так он обезопасит себя от возможных проблем с трудовой инспекцией и прочими государственными структурами. Оформление предполагает составление трех основных документов:

  • Акта, указывающего на наличие вины служащего в простое.
  • Бумаг форм Т-12 и Т-13, в которых нужно зафиксировать факт приостановки работ.
  • Приказа о переводе сотрудников в простой.

Оформление проводится в соответствии со следующим алгоритмом:

  1. По факту простоя составляется акт. В нем требуется подробно изложить все обстоятельства, которые спровоцировали приостановку. Данные обстоятельства должны указывать на вину сотрудника. К примеру, можно указать факт поломки оборудования, возникшей вследствие несоблюдения сотрудником правил эксплуатации.
  2. Сотрудник должен быть ознакомлен с актом под подпись. Если работник отказывается ставить свою подпись, следует направить акт ценным письмом с описью вложений и уведомлением о вручении. Письмо направляется на домашний адрес служащего.
  3. Если у работодателя есть опасения касательно того, что сотрудник будет оспаривать свою виновность, можно пригласить эксперта для составления заключения о факторах, спровоцировавших простой.
  4. Ставятся соответствующие отметки в табель учета времени.
  5. Готовится приказ о переводе служащего в простой. Документ составляется в произвольной форме. В ТК отсутствуют требования по его оформлению, однако желательно отразить в приказе все обстоятельства приостановки.

ВАЖНО! Обычно работодатель не может точно прогнозировать время окончания простоя, однако желательно указать примерные сроки возобновления деятельности предприятия в приказе. К примеру, это может быть неделя или месяц.

Отражение простоя в табеле

Для приостановки, возникшей по вине работника, актуален буквенный код «ВП», а также код в цифрах «33». Если причины простоя другие, обозначения изменятся:

  • По вине работодателя – «РП» и код в цифрах «31».
  • По причинам, независящим от работодателя и служащего – «НП» и «32».

Ошибки в учете простоя в табеле могут стать фатальными при проверке предприятия трудовой инспекцией по факту обращения виновного сотрудника.

5 распространенных ошибок работодателя при простое

Не все работодатели досконально знают ТК, а потому ошибки при оформлении простоя нередки. Рассмотрим самые распространенные из них:

  1. Неверное определение причины простоя. Иногда работодатель объявляет приостановку работ для вынуждения сотрудника написать заявление об увольнении. Работник может обратиться в суд. Если в суде не будет предоставлено доказательств реального наличия обстоятельств остановки деятельности, служащий имеет все шансы выиграть дело.
  2. Неверное определение вида простоя. Вид будет зависеть от причин, которые повлекли остановку. Если происшедшее – вина работодателя, а он указывает вину сотрудника для того, чтобы не выплачивать компенсации, то это грубейшая ошибка.
  3. Отсутствие сопутствующей документации. Работодатели пользуются тем, что в ТК не дано никаких указаний относительно оформления приказа. Однако лучше предусмотреть его наличие, так как документ является подтверждением правомерности остановки деятельности. На его основании бухгалтерия начисляет компенсации.
  4. В приказе не указана обязанность нахождения на рабочем месте сотрудников в период простоя. Обязанность служащего находиться на рабочем месте отдается на усмотрение работодателя. Если он не даст соответствующих указаний, сотрудники вполне могут не приходить на работу.
  5. Оформление отпуска на период простоя. Выполняется с целью уменьшения расходов компании. Однако руководитель должен помнить, что неоплачиваемый отпуск возможен только при наличии соответствующей инициативы работника.

Все данные ошибки взяты из судебной практики по трудовым делам.

Простой по вине работника

Не редко возникают ситуации, при которых работодатель, приостанавливая работу предприятия, объявляет простой по вине работника. Однако, не всегда прав тот, кто сильнее.

Что такое простой?

Законодатель мало внимания уделяет простою, а его понятие приводит в статье ТК, регулирующей порядок временного перевода работника на другую работу. В соответствии с официально приведенным понятием простоем следует считать временное приостановление работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера.

Причины простоя могут быть самыми разнообразными:

  • неисправность оборудования;
  • модернизация производства;
  • несвоевременная поставка сырья или материалов;
  • отзыв лицензии;
  • погодные условия.

Привести полный перечень обстоятельств, которые могут вызвать простой на предприятии просто невозможно. Но стоит обратить внимание на то, что причиной объявления простоя они могут стать лишь при условии, что носят временный характер.

Виноват или не виноват?

Оплата или неоплата периода простоя зависит от того, по чьей вине произошел простой. Следовательно, для того, чтобы оставить работника без зарплаты необходимо доказать его вину.

Очевидно, что простой может случиться по вине работника. Но как определить, виноват работник или не виноват? В какой форме должна выражаться вина работника — в форме прямого умысла или неосторожность также будет учитываться при оценке причин простоя? Законодатель четкого ответа на эти вопросы не дает.

В этой ситуации напрашивается вывод, что как действия, так и бездействие работника, приведшие к простою, совершенные как умышленно, так и по неосторожности, будут вменяться работнику в вину.

Не стоит также забывать, что действия (бездействие) работника, являющиеся нарушением трудовой дисциплины, могут привести к наложению на него дисциплинарного взыскания, а причинение ввиду простоя имущественного ущерба работодателю грозит и привлечением к материальной ответственности.

Отстранение или простой?

На практике нередко работодатели не понимают, как действовать в той или иной ситуации. А такое непонимание может привести к негативным последствиям, ведь необоснованный приказ работодателя может быть обжалован работником в суде.

Схожесть простоя и отстранения в том, что в обеих ситуациях работник временно и вынужденно бездельничает.

С точки зрения экономического результата оба этих явления одинаково неприятны для работника — и время простоя по вине работника, и период его отстранения от работы не оплачиваются. А вот поводы для отстранения могут возникнуть по вине и той и другой стороны трудовых правоотношений.

На этом сходство рассматриваемых явлений заканчивается.

Объявление простоя по вине работника — это право работодателя, а вот отстранение работника — это его обязанность. ТК содержит перечень оснований, при возникновении которых отстранение от выполнения трудовых обязанностей неизбежно.

Например, появление работника на работе в состоянии опьянения, наличие медицинских противопоказаний для выполнения трудовой функции, непроходжение обязательного медицинского осмотра. Помимо ТК основания для отстранения могут быть предусмотрены и иными законами.

О начале простоя и его причинах работник обязан сообщить работодателю. А вот обстоятельства для отстранения работодатель должен выявить самостоятельно.

Процесс отстранения работника, его причины и сроки урегулированы ТК более подробно, поэтому до объявления простоя по вине работника работодателю стоит убедиться в том, что в данном конкретном случае нет оснований для отстранения работника.

Как оформить простой?

О возникновении обстоятельств, которые могут стать причинами простоя, работник должен уведомить руководителя. Желательно в письменном виде, например, направив ему служебную записку.

На основании полученной информации оформляется акт, в котором указывается дата и время возникновения простоя, а также причины его вызвавшие.

Затем работодателем издается приказ об объявлении простоя, в котором следует указать, что простой объявляется до устранения причин его возникновения или же конкретную дату окончания простоя.

Если в приказе о простое срок его окончания не был определен конкретной датой, то не лишним будет после устранения его причин издать еще один приказ — о его окончании.

Как оформить простой

Сегодня нередки ситуации, когда по тем или иным причинам организациям приходится приостанавливать свою деятельность. Как быть в этой ситуации? Что делать с сотрудниками? Ведь массово всех отправить в так называемый «административный» отпуск нельзя. Перевод на неполное рабочее время (неполную рабочую неделю) возможен лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В этой ситуации в соответствии с законодательством возможно лишь введение режима простоя

Простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ч. 2 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ)).

Хотя в ТК РФ не дается разъяснений о том, что является причиной экономического характера, можно предположить, что снижение объемов производства, оказываемых услуг, количества продаж и является таковой причиной.

Вне зависимости от внешних или внутренних факторов, приведших к простою, ст. 157 ТК РФ различает три вида простоя:

  • простой по вине работодателя;
  • простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника;
  • простой по вине работника.

Как оформить период простоя

Так как унифицированных форм для оформления простоя не существует, организация должна выработать действия и документооборот в данном случае сама. Например, алгоритм действий в этом случае может быть следующим.

1. Сначала необходимо письменно зафиксировать факт случившегося простоя.

Можно составить в письменной форме акт или докладную о причине, приведшей к простою (Приложение 1).

2. На основании докладной или акта руководитель организации издает приказ о введении простоя (Приложение 2). В приказе необходимо указать дату начала и окончания простоя (если на момент издания приказа дата окончания будет известна), по чьей вине он возник, какие работники будут отправлены в простой, порядок работы в момент простоя, порядок оплаты простоя.

Уведомляем службу занятости

В соответствии с п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» с 1 января 2009 года при введении неполного рабочего дня или приостановке производства работодатели обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости в течение трех рабочих дней после принятия решения о проведении соответствующих мероприятий.

Законодательно утвержденных форм данного уведомления не существует, поэтому уведомить службу занятости можно в произвольной форме (Приложение 3).

Ответственность за непредставление уведомления в законодательстве не прописана. Тем не менее, можно предположить, что работодателя могут привлечь к административной ответственности в соответствии со ст. 19.7 КоАП РФ за непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности в виде штрафа:

  • на должностных лиц — от 300 до 500 руб.;
  • на юридических лиц — от 3 000 до 5 000 руб.

В соответствии с Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 в табеле учета рабочего времени время простоя отмечают:

  • по вине работодателя — буквенным кодом «РП», цифровым кодом «31»;
  • по причинам, не зависящим от работодателя и работника, — буквенным кодом «НП», цифровым кодом «32»;
  • по вине работника — буквенным кодом «ВП», цифровым кодом «33».
  • По вине работодателя
    В соответствии со ст. 157 ТК РФ простой по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Коллективным или трудовым договором в организации может быть предусмотрена более высокая оплата простоя. При этом для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (ст. 139 ТК РФ). Расчет средней заработной платы производится в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».
    Расчет оплаты простоя по вине работодателя будет производиться по формуле:
    (средний дневной заработок сотрудника) х
    (2/3) х (количество рабочих дней периода простоя).
  • По вине работника
    Время простоя по вине работника (прогул, умышленное повреждение производственного оборудования, ненадлежащая эксплуатация оборудования, хищение материалов и др.) не оплачивается (ч. 3 ст. 157 ТК РФ).
  • По причинам, не зависящим от работодателя и работника
    В соответствии с ч. 2 ст. 157 ТК РФ время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
    Расчет оплаты простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, будет производиться по формуле:
    (месячная тарифная ставка (оклад))/(количество рабочих дней в месяце простоя) х (2/3) х (количество рабочих дней в периоде простоя).
    Часто бывает сложно понять, по чьей вине произошел простой — по вине работодателя или по независящим от работодателя и работника причинам. Например, распространена позиция работодателя, что простой по экономическим причинам (финансовый кризис) — это простой по не зависящим от работодателя и работника причинам.
    Как определить, по чьей вине произошел простой?
    Допустим, произошла поломка оборудования. Если работодатель периодически не проводил плановые техосмотры, не контролировал надлежащее состояние оборудования — это простой по вине работодателя. Если имели место какие-либо форс-мажорные обстоятельства — это простой по причинам, не зависящим от работодателя и работника. Если оборудование использовалось с нарушением правил эксплуатации — это простой по вине работника.
    Что касается сложного финансового положения — позиция экспертов неоднозначна.
    Одни склоняются к выводу, что работодатель в соответствии со ст. 22 ТК РФ обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором. И если работодатель не смог набрать достаточное количество заказов и не смог предоставить работнику работу, простой в таком случае произошел по вине работодателя.
    Мнение других экспертов, что вины работодателя в этом случае, а также в случаях, когда организацию подвели поставщики, нет.
    В таких случаях, на наш взгляд, целесообразней либо оплачивать этот период как простой по независящим от работодателя и работника причинам, либо каждую ситуацию разбирать индивидуально и в каких-то случаях оплачивать как простой по вине работодателя, а в каких-то — по причинам, не зависящим от работодателя и работника.
    Но будьте готовы к тому, что работник может не согласиться с вашим решением и пойти в суд. И уже суд будет устанавливать наличие или отсутствие вины работодателя в этом случае.
    В период простоя возможен перевод работника на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ).
Читайте так же:  Доверенность в гаи от физического лица бланк

Оплата больничного листа

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» с 1 января 2011 года пособие по временной нетрудоспособности не назначается застрахованному лицу за период простоя. Исключением, в соответствии с п. 7 ст. 7 указанного Закона, являются ситуации, когда временная нетрудоспособность наступила до периода простоя и продолжается в период простоя. Пособие по временной нетрудоспособности за период простоя выплачивается в том же размере, в каком сохраняется за это время заработная плата, но не выше размера пособия по временной нетрудоспособности, которое застрахованное лицо получало бы по общим правилам.

Налоги при простое

Оплата времени вынужденного простоя считается доходом работника, облагаемым НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ). В соответствии со ст. 210 НК РФ при определении налоговой базы по НДФЛ учитываются все доходы налогоплательщика, полученные им как в денежной, так и в натуральной форме или право на распоряжение которыми у него возникло.

В соответствии со ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования» объектом обложения страховыми взносами для плательщиков страховых взносов признаются выплаты и иные вознаграждения, начисляемые плательщиками страховых взносов в пользу физических лиц в рамках трудовых отношений. Следовательно, оплата вынужденного простоя облагается страховыми взносами.

В соответствии с п. 3 Постановления Правительства РФ от 02.03.2000 № 184 «Об утверждении Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» оплата периода простоя облагается страховыми взносами от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.

Как оформить вынужденный простой по вине работодателя?

Простой по вине работодателя не такое уж редкое явление и встречается как на крупных предприятиях, так и в небольших фирмах. Но при этом внимания вопросу оформления простоя в трудовом законодательстве практически не уделено. В этой статье речь как раз пойдет о том, как задокументировать простой и оплатить время рабочим.

Что в ТК РФ понимается под понятием «простой»

Понятие «простой» фигурирует в Трудовом кодексе РФ в ст. 72.2 и 157. И если во второй статье речь идет об оплате в такой ситуации рабочего времени, то в первой есть определение, согласно которому простоем называется временная приостановка работы. Но тут же указываются и причины для приостановления деятельности. Их характер может быть:

  • техническим;
  • технологическим;
  • экономическим;
  • организационным.

Но вот временные рамки простоя не указываются. Он может длиться день, неделю или месяц. Получается, что пока работодатель не захочет или не сможет возобновить работу, он вправе продлевать простой. Главное, чтобы все было закреплено официально.

Еще одна важная деталь — по чьей вине была приостановлена работа. Это может быть сделано:

  • по вине работодателя;
  • вине работника;
  • не зависящим от работника и работодателя причинам.

На практике бывает трудно разграничить, образовался ли простой по вине работодателя или из-за не зависящих от работника и работодателя причин.

Например, упал спрос на продукцию, и производство пришлось временно приостановить. Виноват ли работодатель в вынужденном простое? Естественно, что работодатель своей вины не признает, ссылаясь на экономический кризис. Но, с другой стороны, эту ситуацию можно представить как неудачную предпринимательскую деятельность, а значит, работодатель должен отвечать за ее последствия. И если работники будут не согласны с позицией работодателя, то определять наличие его вины придется суду.

Как оформить простой по вине работодателя

Оформление простоя ложится на плечи работодателя. Именно он, согласно нормам ст. 91 ТК РФ, обязан вести учет фактически отработанных часов каждым работником. Для этих целей используются специальные формы. В постановлении Госкомстата «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» от 05.01.2004 № 1 приводятся формы Т-12 и Т-13, которые используются для табеля учета времени.

Однако с введением новых правил бухгалтерского учета Минфином была опубликована информация от 04.12.2012 № ПЗ-10/2012, где формы Т-12 и Т-13 отменены как обязательные для предприятий. С 01.01.2013 руководство компаний может самостоятельно утверждать форму для учета отработанного времени.

Для того чтобы пометить в табеле время простоя, необходимо законное основание. Поэтому на предприятии издается отдельный приказ, в котором указываются время простоя по вине работодателя и те работники, которые временно приостанавливают свою трудовую деятельность, а также размер оплаты труда на этот период.

Если работодатель не инициировал оформление простоя, то этим может озаботиться сам работник. Для этого он должен донести информацию об отсутствии условий для труда своему начальству. Лучше делать это в письменной форме, например в виде докладной.

Какая оплата предусмотрена в случае простоя для работников в 2017–2018 годах

Когда в простое виноват работодатель, он обязан на весь период приостановления работы установить размер оплаты труда не менее чем 2/3 от средней зарплаты работника. Важно, что для расчета средней зарплаты используется не только оклад, но и все полученные работником премии и надбавки.

И тут возникает интересный момент: работодателю будет дешевле оформить простой по причинам, не зависящим от работников и работодателя. Тогда ему придется выплачивать 2/3 от оклада (тарифной ставки). Работник должен сам отслеживать этот момент, если хочет защитить свои права; также он должен быть готов к тому, что придется их отстаивать, возможно, даже в суде.

То, что в ТК РФ говорится о 2/3, еще не значит, что работодатель не может увеличить выплаты. 2/3 средней зарплаты или оклада — это минимум.

Чем должен заниматься работник во время простоя

Если на предприятии объявлен в соответствии со всеми требованиями ТК РФ вынужденный простой по вине работодателя, то перед работником встает вопрос: а надо ли ходить на работу? Этот момент должен быть урегулирован между работниками и работодателем еще в самом начале. Если работодатель разрешает не посещать рабочие места, то это должно быть отображено в приказе. Иначе отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул.

Главное, чтобы простой по вине работодателя не перерос в вынужденный отпуск, когда сотрудники распускаются по домам. Обычно перед этим сотрудника просят написать заявление на отгул или отпуск за свой счет. Опять же работник и в этом случае должен проявить внимательность и отстаивать свою гражданскую позицию.

Во время простоя по вине работодателя работнику могут предложить перевестись на другую должность — правда, для этого в компании должны быть открытые вакансии. Если сотрудник согласен, то временный перевод можно оформить на срок до года. Без согласия работника его можно переводить в случае простоя на другую работу на срок не больше месяца. А вот если на замену имеется только работа, требующая более низкой квалификации, то даже на этот месяц понадобится согласие работника.

Если перевод все же состоялся, то зарплата выплачивается согласно условиям новой должности, но она не может быть меньше среднего заработка на прежней работе.

Оформлением простоя по вине работодателя занимается лицо, ответственное за ведение кадровой работы; если же компания маленькая, то чаще всего этим занимаются в бухгалтерии. Четких требований к форме издаваемого в таких случаях приказа в трудовом законодательстве нет. Однако рекомендуется не просто объявить временное приостановление трудовой деятельности, а подробно расписать все обстоятельства простоя: дату начала, период, на который планируется приостановить деятельность, перечислить лиц, к которым приказ относится, и озвучить их зарплату на срок простоя. С таким приказом лучше знакомить сотрудников под расписку.

Простой по вине работника

  • Вишнепольская Ирина | юрисконсульт-эксперт по вопросам трудового права

Нормативное регулирование и особенности

О сновные нормы ТК РФ, регулирующие простой, — это ст. 72.2 ТК РФ «Временный перевод на другую работу», дающая определение простоя, и ст. 157 «Оплата времени простоя». Из этих статей следует, что простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Один из видов простоя — по вине работника, и очевидное его отличие от простоя по вине работодателя или по независящим от сторон обстоятельств — это неоплачиваемость. Без сомнения, это связано с виновностью работника в возникновении простоя.

Но тут уже ощутим недостаток правового регулирования — не дано определение вины. Отметим, что понятие «вина» весьма часто упоминается в ТК РФ, но только в ст. 233 «Условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора» говорится о виновном противоправном поведении, выраженном в форме действий или бездействия. Применительно к простою остается неясным, каким образом должна выражаться вина работника — в форме прямого умысла или также неосторожности, в форме только действия или бездействие тоже может считаться виновным.

Возможно, законодатель не конкретизировал понятие вины работника применительно к простою именно для широты толкования в зависимости от конкретной ситуации. И вряд ли поведение работника, виновного в простое, должно быть исключительно противоправным.

Поэтому вполне логично считать, что вина работника может выражаться как в действиях (сломал оборудование), так и в бездействии (не произвел манипуляции, необходимые в соответствии с технологическим процессом, что повлекло выход оборудования из строя). Также вина может иметь форму как умысла (нарочно испортил материалы), так и неосторожности (нечаянно). Конечно, чаще простой по вине работника возникает по его неосторожности. Сложно представить, что работник нарочно создает ситуацию, в которой он не только лишается оплаты труда, но и рискует вовсе быть уволенным за умышленное нарушение трудовых обязанностей.

Другой вопрос: по каким причинам может возникнуть простой по вине работника. Вряд ли тут применимы экономические и технологические причины. Экономические причины простоя (ухудшение спроса, недостаток финансирования и т.п.) чаще имеют внешний характер или зависят от работодателя (не заключили своевременно контракты, не продлили лицензию, довели предприятие до банкротства). Технологические причины (изменение параметров и места расположения производства, изменение логистики и т.п.) зависят от инициативы работодателя.

А вот по организационным причинам простой по вине работника вполне может возникнуть: например, ответственный сотрудник не подготовил своевременно выезд бригады на объект (не оформил документы, не организовал проезд и т.п.), в результате чего на некоторое время и сам остался без дела, и другие сотрудники тоже. Или же работник, ошибочно мотивируя свои действия самозащитой трудовых прав, просто отказался выполнять работу (подробнее см. ниже).

Не вызывает сомнений возможность простоя по вине работника в связи с техническими причинами (поломка оборудования, автоавария по вине сотрудника и т.п.).

Следует отметить и то, что действия (бездействие) работника, вызвавшие простой по вине работника, одновременно могут являться и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Отличие от отстранения от работы

Иногда работодатель не знает, что делать в определенной ситуации — объявить ли работнику простой по его вине или же отстранить от работы. Работодатель может не уделять должного внимания разнице между этими действиями, поскольку между рассматриваемыми правовыми инструментами есть некоторое сходство:

  1. экономические последствия одинаковы — и за время виновного простоя (ч. 3 ст. 157 ТК РФ), и за время отстранения от работы по общему правилу (ч. 3 ст. 76 ТК РФ) работник не получает заработную плату;
  2. при отстранении сотрудника от работы, чаще всего, присутствует его вина в возникновении поводов для отстранения (но некоторые причины отстранения могут возникнуть и по вине работодателя — ч. 3 ст. 76 ТК РФ, и в связи с требованием госорганов — абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ);
  3. в обоих случаях повод для простоя по вине работника и повод для отстранения от работы могут одновременно быть и основанием для наложения дисциплинарного взыскания.

Но на этом сходство заканчивается. Далее начинаются отличия:

  1. объявить простой по вине работника — это право работодателя. Отстранение от работы — в большинстве случаев обязанность (допускается и простой «по договоренности» — ч. 4 ст. 73 ТК РФ);
  2. в ст. 76 ТК РФ (и некоторых других нормах, например, ст. 212 ТК РФ) перечислены конкретные причины отстранения от работы (состояние опьянения, непрохождение обучения, медосмотра, инструктажа и т.д). Причины простоя по вине работника определены общими терминами (технические, организационные, подробнее см. выше);
  3. о начале простоя и вызвавших его причинах работник обязан сообщить работодателю (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). А об обстоятельствах для отстранения от работы сотрудник сообщать не обязан — работодатель их должен выявить самостоятельно;
  4. отстранение от работы урегулировано более подробно — ему посвящена отдельная ст. 76, исходя из которой работодатель отстраняет работника только на период действия обстоятельств, послуживших поводом к отстранению. Логично было бы законодателю указать то же самое и в отношении простоя, но этого не сделано.
Читайте так же:  Требования к проведению беседы в психологии

См. статью «Неисполнение требований охраны труда — повод отстранить от работы»

Понимание этой разницы поможет избежать ошибок при объявлении простоя по вине работника вместо отстранения от работы, равно как и в обратной ситуации (отстранение вместо простоя по вине работника). Необходимо иметь в виду, что если виновное действие работника (забыл продлить водительское удостоверение, не явился на медосмотр и др.) является основанием для отстранения от работы, то подлежат применению именно нормы ТК РФ об отстранении от работы. Остальные причины, не входящие в перечень причин для отстранения от работы и соответствующие критериям ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, могут являться основанием для объявления простоя по вине работника.

Как правильно оформить

Оформление простоя начинается, как правило, с докладной или служебной (объяснительной) записки руководителю о возникновении простоя и его причинах (Пример 1).

Простой по вине работника: причины и последствия

Простой на предприятии – знакомое явление для большинства руководителей. Кто виноват и что делать – эти два извечных вопроса больше всего занимают умы руководителей. Первоначально следует разобраться, какими причинами вызвана подобная ситуация: экономическими, технологическими, организационными, или мы имеем дело с простоем по вине работника.

Из-за чего может возникнуть простой по вине работника

Коммерческая деятельность немыслима без привлечения человеческих ресурсов, но не всегда эти ресурсы приносят только пользу фирме. Предприниматель должен быть готов к возможным экономическим потерям, возникшим, например, из-за простоя на предприятии. Однако не каждая приостановка работы может расцениваться как простой по вине работника, только при том условии, что это случилось из-за совершения дисциплинарного проступка.

К проступкам такого рода можно отнести прогул или ситуацию, когда сотрудник попросту заснул на рабочем месте, из-за чего возник простой на производственной линии. Чаще всего простой по вине работника возникает в результате поломки оборудования. Другие примеры: оператор котельной не следил за исправностью газового оборудования, в результате чего произошла утечка газа; кладовщик курил в неположенном месте, в результате чего произошло возгорание в цехе по производству минеральной ваты.

Лучшая статья месяца

Если вы будете делать все самостоятельно, сотрудники не научатся работать. Подчиненные не сразу справятся с задачами, которые вы делегируете, но без делегирования вы обречены на цейтнот.

Мы опубликовали в статье алгоритм делегирования, который поможет освободиться от рутины и перестать работать круглосуточно. Вы узнаете, кому можно и нельзя поручить работу, как правильно дать задание, чтобы его выполнили, и как контролировать персонал.

Умалчивание об обстоятельствах, могущих привести к простою, также можно расценивать как вину работника в возникновении простоя. Работодатель должен своевременно получить информацию о поломке оборудования или возникновении иных обстоятельств, не позволяющих работнику выполнять работу, для того чтобы найти возможности для их скорейшего устранения.

Несколько иные правила действуют в отношении творческих работников (артисты, музыканты, художники и т. д.). Представители этих профессий не могут беспрерывно в своей деятельности выступать или создавать музыкальные, художественные произведения хотя бы потому, что им необходимо время для творческого поиска, подготовки и репетиций. И это время, согласно статье 157 ТК РФ, нельзя относить к простою по вине работника.

Простой по вине работника – не самая приятная ситуация на работе, которая имеет негативные последствия как для руководства, так и для самого виновного. Вот почему, прежде чем делать скоропалительные выводы, необходимо создать специальную комиссию для расследования обстоятельств случившегося. По результатам проверки должен быть составлен акт. Кроме того, работник тоже должен изложить свою версию случившегося в объяснительной записке.

Если работник и члены комиссии имеют диаметрально противоположные точки зрения, работник не признает свою вину, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию, суд или прокуратуру с тем, чтобы оспорить действия работодателя.

Как определить вину работника в простое

«Определение вины работника в возникновении простоя схоже с установлением причастности работника к причинению материального ущерба. Поэтому в обоих случаях можно руководствоваться нормами главы 39 ТК РФ «Материальная ответственность работника». В причинении ущерба, равно как и в возникновении простоя, нельзя считать виновным работника, если данная ситуация возникла вследствие:

  • обстоятельств непреодолимой силы (форс-мажор, стихийные бедствия и т. п.);
  • крайней необходимости или при обороне (например, при нападении грабителей, защите при возникшей потасовке на производстве);
  • отсутствия условий для хранения имущества, за которое ответственен работник. Априори такие условия обязан создать работодатель;
  • хозяйственного риска, типичного для данного вида деятельности.

Оценка ущерба, нанесенного работником, должна производиться специальной комиссией объективно и непредвзято. Кроме того, работник должен сам изложить обстоятельства и причины случившегося в письменном виде».

Простой по вине работника и отстранение от работы: сходства и отличия

Отстранение сотрудника от работы и объявление простоя по вине работника имеют некоторые общие черты по своим последствиям, поэтому при формальном подходе работодатель часто не утруждает себя выбором соответствующей процедуры. Сходство заключается в следующем:

  • с позиции работника, формулировка в приказе не имеет значения, денег не заплатят в любом случае: ни время отстранения от работы, ни время простоя по вине работника не оплачивается (ст. 157 и ст. 76 ТК РФ);
  • по статистике, отстранение от работы чаще всего происходит при совершении работником виновных действий. Реже это происходит по вине работодателя согласно ч. 3 ст. 76 ТК РФ (работник не прошел медосмотр в связи с несвоевременной оплатой руководством компании услуг медицинского центра) или по требованию госорганов: абз. 7 ч. 1 ст. 76 ТК РФ (по требованию суда, например, если работник проходит по уголовному делу как подозреваемый);
  • обстоятельства, ставшие причиной простоя по вине работника или послужившие поводом для отстранения от работы, могут стать основанием для вынесения выговора, замечания или составления приказа об увольнении работника.

Теперь поговорим об отличиях:

  • при совершении сотрудником виновных действий, работодатель имеет право объявить о простое по вине работника, но может и не воспользоваться этим правом. Не секрет, что многие спорные ситуации разрешаются мирным путем за счет хороших взаимоотношений с начальством. Далеко не все руководители имеют желание разводить «бумажную волокиту». В то же время отстранение от работы – это ОБЯЗАННОСТЬ работодателя. И если, например, к работе допущен водитель коммерческого автобуса в состоянии алкогольного опьянения, то в случае ДТП работодатель тоже будет нести ответственность;
  • в Трудовом кодексе указаны конкретные обстоятельства, при которых работник должен быть отстранен от работы. Что касается простоя по вине работника, то составлением подобного перечня законодатели не озаботились;
  • обязанность работника – сообщить о возникновении простоя своему непосредственному начальнику. А вот выявлять причины, по которым работник не должен быть допущен к работе, обязан уже работодатель, даже когда работник о них недобросовестно умолчал;
  • в законе нет четких указаний, когда фактически должен быть прекращен простой по вине работника. В противоположность этому 76-я статья ТК РФ прямо указывает, что работник должен быть допущен к выполнению трудовых обязанностей, как только устранены причины, повлекшие его отстранение от работы (пройден медосмотр, восстановлены водительские права).

Работодатель и сотрудники кадровой службы должны понимать разницу между простоем по вине работника и отстранением его для работы, чтобы правильно оформлять документацию в той или иной ситуации. Если виновное действие не входит в перечень статьи 76 ТК РФ, ситуацию можно расценивать как простой по вине работника.

Какие права и обязанности предусматривает простой по вине работника

Работник обязан сообщить любым доступным способом (согласно ч. 4 ст. 157 ТК РФ) своему начальнику или вышестоящему руководству о невозможности продолжать работу при возникновении простоя по любой причине (будь то отключение электричества или сгорание блока питания компьютера, неважно). Несмотря на это, велик соблазн наслаждаться незапланированным перерывом в работе, однако неисполнение работником этой нормы закона может привести к причинению ущерба имуществу. Такое бездействие работника, по злому умыслу или по незнанию, может служить основанием для привлечения к материальной и дисциплинарной ответственности. Если ущерб возник вследствие:

  • обстоятельств непреодолимой силы,
  • оборонительных действий сотрудника и при крайней необходимости,
  • нормального хозяйственного риска,

работника нельзя привлечь к материальной ответственности, так как его вины тут нет.

Чтобы не «судить без вины виноватого», любые разбирательства относительно виновных или противоправных действий работника должны вестись с созданием специальной комиссии. От работника же требуется написание объяснительной записки с подробным изложением случившегося.

Работник может рассчитывать на ряд гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом, если простой возник не по его вине:

  1. Если работник не может приступить к работе из-за отсутствия средств индивидуальной и коллективной защиты (например, сварщик не может начать работу, если не обеспечен брезентовым костюмом и рукавицами, резиновым диэлектрическим шлемом) – ч. 6 ст. 220 ТК РФ.
  2. При отказе работника от выполнения своих трудовых обязанностей, если выполнение работы несет в себе угрозу для жизни и здоровья – ч. 4, 5 ст. 220 ТК РФ (например, водитель может отказаться от рейса, если знает, что тормозная система фуры неисправна, и заблаговременно предупреждал о необходимости ремонта).
  3. При отстранении работника, который по независящим от него причинам не прошел своевременно обязательный медосмотр, обучение и проверку знаний в области охраны труда – ст. 76 ТК РФ.
  4. Если во время простоя работодатель не предоставил иной работы по объективным причинам.
  5. Если работник не мог выполнять свои трудовые обязанности из-за проводимой забастовки на предприятии. Важное условие: сам сотрудник не участвовал в забастовке и о начале простоя известил работодателя в письменной форме – ст. 414 ТК РФ.
  6. Если деятельность организации или определенные виды работ приостановлены по решению государственных органов не по вине данного работника – ч. 3 ст. 220 ТК РФ (например, санэпидстанция приостановила деятельность кафе за нарушение условий хранения пищевых продуктов).

Простой может длиться столько времени, сколько потребуется для устранения всех причин, вызвавших приостановление работы. Исправить ситуацию можно за несколько часов, но порой этот период затягивается на несколько месяцев. В Трудовом кодексе нет прямого указания об обязательности присутствия сотрудников на рабочем месте во время простоя, и теоретически работодатель может, что называется, распустить персонал по домам (разумеется, самовольных отлучек не должно быть).

Но время простоя нельзя расценивать как время отдыха, которое работник может проводить так, как ему заблагорассудится. Статья 107 ТК РФ к времени отдыха относит перерывы, предусмотренные распорядком трудового дня, время после окончания рабочей смены, выходные и праздничные дни, дни отпуска. Как мы видим, время простоя по вине работника в этот список не входит. Поэтому часть специалистов по кадровым вопросам считает, что работник во время простоя должен все же присутствовать на рабочем месте согласно графику работы.

Однако другие специалисты считают, что если отсутствует производственная необходимость и работодатель не может предоставить сотруднику иную работу, то работник может быть освобожден от присутствия на рабочем месте на время простоя. Для этого необходимо издать соответствующий приказ, в котором также должно быть указано, что за работником сохраняется право на оплату труда в соответствии со ст. 157 ТК РФ. Как оплачивается время простоя по вине работника, мы обсудим несколько позже. Не будет лишним, если в коллективном трудовом договоре или в правилах ВТР также будет прописан порядок действий, права и обязанности работодателя во время простоя по вине работника.

Что обязан сделать работодатель, если возник вынужденный простой по вине работника

Простой на предприятии – не такое уж редкое явление, возникающее в силу разных причин. Именно выявление причин простоя является первоочередной задачей для работодателя, от этого зависят его дальнейшие действия и распоряжения.

Например, если на молочном комбинате произошла поломка холодильного оборудования из-за непроведения техобслуживания в установленные сроки – это вина работодателя. Если это же оборудование сломалось при несоблюдении правил эксплуатации – это вина работника. Если оборудование вышло из строя по причине заводского брака, эту ситуацию следует отнести к простою, произошедшему из-за обстоятельств, не зависящих от воли сторон.

Если же поставщик молочного сырья задержал поставку на несколько дней, то это спорная ситуация с точки зрения определения вины. С одной стороны, можно обвинить работодателя в том, что он с недостаточным вниманием отнесся к выбору поставщика, заключил договор с неблагонадежным контрагентом. С другой стороны, если были попытки мирно решить эту ситуацию с поставщиком сырья, проводились переговоры, есть копии письменных претензий, протоколы судебных решений и т. п., это может являться доказательством того, что простой возник по обстоятельствам, на которые невозможно было повлиять. От определения виновного лица зависит оплата времени простоя. Так, в последнем приведенном примере время простоя должно оплачиваться в размере не менее 2/3 оклада (тарифной ставки) либо в ином размере по решению суда.

При возникновении простоя обязанности работодателя заключаются в поочередном выполнении следующих действий:

  1. Установить причину простоя и виновное лицо.
  2. Незамедлительно начать работу по устранению причин простоя (вызвать мастеров для починки оборудования, найти замену работнику, если тот по каким-либо причинам не может выполнять свою работу, заключить договор с другим поставщиком и т. д.).
  3. Оформить все необходимые документы, в которых должна быть отражена дата начала простоя, и оповестить сотрудников.
  4. Начислить и выдать оплату за время простоя в соответствии с трудовым законодательством.

Работодатель может временно перевести работника на другую работу, если простой вызван чрезвычайными обстоятельствами (техногенная катастрофа, обрушение здания, пожар на производстве и т. п.). Если временная работа требует более низкой квалификации, необходимо письменное согласие работника с переводом. Если со стороны проверяющих органов возникнут какие-либо вопросы, работодатель должен доказать действие чрезвычайных обстоятельств.

При всех остальных причинах простоя перевод сотрудника на другую работу осуществляется только по соглашению сторон. Что касается оплаты труда на временной работе, то она не должна быть меньше среднего заработка по предыдущей работе, иначе это будет ущемлять права работника.

Как оформить простой по вине работника

При оформлении документов о простое работодатель может руководствоваться унифицированными формами, если таковые имеются в данной отрасли, либо разработать собственными силами шаблоны документов для своего предприятия. Также должен быть утвержден список лиц, ответственных за оформление таковых документов, и указан максимальный срок подготовки документов.

Для оформления простоя потребуются следующие документы:

1. Приказ

Несмотря на то что форма приказа о простое по вине работника может быть произвольной, специалисты по трудовым спорам дают следующие рекомендации по составлению приказа о простое:

  1. Приказ – это официальный документ, поэтому, как и на любом фирменном бланке, в его шапке должна содержаться информация о наименовании предприятии, Ф. И. О. и должность руководителя, а также номер документа и дата составления.
  2. В тексте приказа должны быть разъяснены причины простоя (несчастный случай на производстве, выход из строя оборудования, экстремальные погодные условия и т. п.).
  3. Необходимо перечислить должности с указанием подразделения, Ф. И. О. работников, которые временно не могут работать в связи с простоем. Это могут быть как виновные лица, так и те, кто работал в одном цеху, на одном участке, сменщики и т. д.
  4. В приказе следует указать даты начала простоя и окончания простоя по предварительной оценке руководства. Если работы по восстановлению затянулись или, наоборот, закончились раньше, приказ корректируется и издается задним числом.
  5. Указывается размер штрафа, назначенного работнику, на котором лежит вина за возникновение простоя.
  6. Также следует прописать позицию руководства о необходимости присутствия работников на своих рабочих местах или решение о временном переводе на другую работу.
  7. На приказе ставится печать и подпись руководителя. Далее каждый работник, к которому этот документ имеет отношение, под подпись знакомится с приказом и ставит дату ознакомления.
Читайте так же:  Гап страховка что это

2. Табель учета рабочего времени

Табель учета рабочего документа – важный документ для начисления и расчета оплаты труда. В нем, безусловно, тоже должны стоять отметки о простое.

Вид простоя обозначается цифровым или буквенным кодом:

  • ВП (или 33) – по вине работника;
  • РП (или 31) – по вине работодателя;
  • НП (или 32) – по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Отметки проставляются по каждому сотруднику (ответственный за составление табеля также должен быть ознакомлен с приказом о простое), количество ячеек с отметкой составляет продолжительность простоя. В правой части табеля также указывается общее время простоя с указанием кода.

3. Листок учета простоев

Листок учета простоя актуален, как правило, для крупных предприятий, в которых в каждом цеху (подразделении) есть ответственное лицо за учет рабочего времени. Данный документ позволяет вести учет простоя внутри каждой смены. Форму документа работодатель разрабатывает по своему усмотрению, типовых форм нет. Помимо стандартных реквизитов (наименования организации, даты составления, подписи ответственных с указанием должностей) данный документ содержит информацию о простое внутри смены, а именно:

  • Ф. И. О. и должности работников, которые не могли исполнять свои трудовые обязанности в связи с простоем;
  • продолжительность простоя в часах или днях и его причины (кратко), также может быть указано виновное лицо или организация (например, если неполадки с подачей электроэнергии, то виновником простоя будет электроснабжающая компания);
  • расчет оплаты простоя – может быть отражен в виде формулы или только конечный результат в денежном выражении (в рублях).

Документ также должен подписать руководитель подразделения (например, начальник цеха) и бухгалтер по расчету зарплаты на данном участке.

4. Акт о простое

Еще один обязательный документ, который должен быть оформлен в ситуации простоя. Акт более подробно описывает обстоятельства и причины простоя, нежели листок учета простоя. В акте могут быть отражены экономические и материальные потери организации, рассчитаны начисления работникам за время простоя, а также суммы налогов с них.

В акте должны быть указаны дата начала и дата окончания простоя, возврата работников к своим обязанностям, а также причины простоя и лица, на которых лежит вина за возникший инцидент. Разумеется, во всех документах основные сведения и информация должны совпадать. Во избежание недоразумений, все документы составляются руководителем компании или иным ответственным лицом (обычно это инспектор по кадрам или бухгалтер). Форма акта разрабатывается на предприятии.

Во избежание лишних вопросов со стороны трудовой инспекции или других государственных органов, формулировка причины простоя должна быть четкой, понятной и по возможности соответствовать положениям статьи 72.2 ТК РФ.

Возможна ли оплата простоя не по вине работника

Мы неоднократно упоминали о важности определения причин простоя, так как именно они определяют порядок оплаты времени простоя:

  1. Если простой возник по вине работника, то конкретно данному виновному лицу за время простоя никаких выплат не положено.
  2. Если виновным лицом является работодатель, то время простоя оплачивается в размере 2/3 среднего заработка или в большем размере на усмотрение руководства, если это предусмотрено внутренними документами организации. Согласно правилам исчисления среднего заработка, при расчете должны учитываться премии, доплаты, надбавки, выплаты компенсирующего характера и т. п.
  3. Если в обстоятельствах простоя нет вины ни работника, ни работодателя, то время простоя оплачивается в размере 2/3 оклада (тарифной ставки) без доплат и надбавок. Принципиально важно понимать разницу расчета во 2-м и 3-м случае, чтобы не ущемить права работников.

Порядок расчета определяется 157-й статьей Трудового кодекса.

Без вопросов о начислении больничного не обходится ни одна бухгалтерская конференция или дискуссия. В рамках этой статьи читателей, вероятно, будет интересовать: нужно ли начислять пособие по временной нетрудоспособности, если страховой случай возник во время простоя?

Ответ утвердительный – нужно. Однако сумма пособия рассчитывается исходя из заработка, сохраняемого за сотрудником во время простоя. Полученную величину следует сравнить с размером пособия, рассчитанного по общим правилам, дабы не переплатить лишнего. К сведению, дни болезни до начала простоя оплачиваются по стандартным правилам расчета больничного.

Для представителей творческих профессий с ненормированным рабочим днем за время простоя нельзя считать то время, когда они не работают непосредственно над созданием произведения, не выступают на сцене или спортивной арене. Такое исключение действует для:

  • работников СМИ (журналисты, репортеры, операторы);
  • работников кинематографических организаций, телестудий;
  • сотрудников театров и концертных организаций (артисты, танцоры, дирижеры, музыканты, художественные руководители);
  • артистов цирка;
  • профессиональных спортсменов.

Как оплачивается простой не по вине работника и работодателя

«Кто не рискует, тот не пьет шампанского» – гласит народная мудрость, и с этим утверждением согласится любой предприниматель. Занимаясь предпринимательской деятельностью, бизнесмен несет некие хозяйственные риски. Так, простой, возникший не по вине работника или работодателя, безусловно, чреват негативными экономическими последствиями. Что может привести к подобной ситуации?

  • неполадки в системе инженерных коммуникаций – отсутствие подачи электроэнергии, прекращение водоснабжения, газоснабжения по вине обслуживающей организации;
  • эпидемия, ураган, смог, наводнения, оползни, техногенные катастрофы и т. д.;
  • внешнеполитические и макроэкономические факторы – к примеру, обвал курса национальной валюты.

Оформление документации при любом варианте простоя однотипно, поэтому подробнее остановимся на материальной стороне вопроса, то есть оплате простоя, это всегда вызывает больший интерес.

Время простоя, возникшего по независящим от воли сторон причинам, оплачивается в размере не менее 2/3 от оклада работника или его тарифной ставки. Простой по вине работодателя тоже оплачивается в размере 2/3, но от среднего заработка. При невнимательном прочтении принципиальную разницу можно сразу не заметить, это яркий пример того, как одно слово в законе оказывает существенное влияние на дальнейшие расчеты.

В первом случае речь идет о «голом» окладе, без учета премиальных выплат, надбавок и доплат. Средний заработок – понятие более широкое, и алгоритм его расчета в данном случае аналогичен исчислению СЗ при расчете отпускных, оплате дней командировки, выходного пособия, при сдаче донорской крови и т. д.

При расчете среднего заработка учитывается:

  • трудовой доход сотрудника за предыдущие 12 календарных месяцев. Оплата жилья, обучения, проезда, телефонной связи, фитнес-клуба, материальная помощь во внимание не принимается.
  • время, фактически отработанное сотрудником.

Детальное изучение нюансов исчисления СЗ – тема для отдельного разговора, сейчас мы подробно не будем на этом останавливаться.

Далее необходимо найти среднедневной (среднечасовой) заработок, затем определить 2/3 его величины и умножить на продолжительность простоя в днях или часах.

При оплате простоя, в котором не усмотрено вины работодателя или работника, арифметически все еще проще:

  • оклад сотрудника нужно разделить на количество рабочих дней (часов) согласно графику работы в том месяце, когда начался простой;
  • полученную величину умножить на продолжительность простоя в днях (часах) и еще раз умножить на 2/3.

Несложно заметить, что выплата сотруднику во втором случае может существенно отличаться в меньшую сторону от оплаты простоя по вине работодателя. Этим объясняется стремление последнего всячески доказать свою невиновность в возникновении простоя и списать все на «волю случая».

И наконец, простой по вине работника не оплачивается виновному лицу. Правила едины для всех категорий работников, в том числе и для беременных женщин, и для несовершеннолетних лиц.

Какие последствия сулит простой по вине работника

Перебои в работе, как правило, больно бьют по кошельку работника, но и есть и другие малоприятные последствия. Вина работника в возникновении простоя чаще всего заключается в совершении дисциплинарного проступка. Это значит, что работник нарушил трудовую дисциплину, халатно отнесся к своим трудовым обязанностям, не выполнял требования техники безопасности, не соблюдал инструкцию по эксплуатации оборудования. Что в этом случае грозит работнику? Ответ следует искать в 192-й статье ТК РФ.

Выговор, замечание, увольнение – любое из этих дисциплинарных взысканий работодатель может применить в отношении провинившегося сотрудника. Это достаточно серьезные наказания, которые могут быть оспорены в суде, поэтому решения по ним должны быть взвешенными и обоснованными.

Принятие решения должно основываться не на субъективном мнении работодателя, а после проверки обстоятельств происшествия специальной комиссией. Результатом работы комиссии должно стать доказательство вины работника или же определение иной виновной стороны.

К некоторым категориям работников, например к работникам железнодорожного транспорта, могут быть применены дополнительные меры дисциплинарного взыскания, установленные федеральными законами. Никаких иных мер, вступающих в противоречие с нормами трудового законодательства, руководство компании применять не имеет права.

Порядок оформления дисциплинарного взыскания за простой по вине работника

1. Должно быть составлено документальное подтверждение факта дисциплинарного нарушения. Для доказательства вины работника составляется хотя бы один документ из списка:

  • докладная записка (например, об отсутствии менеджера по снабжению на рабочем месте);
  • акт (например, о поломке металлообрабатывающего станка);
  • заключение комиссии (об установлении виновных лиц в возникновении пожара в закройном цехе).

2. Следующий этап – получение объяснительной записки от работника. Настоятельно рекомендуем оформить требования работодателя в письменном виде и ознакомить работника с ними под подпись. Но не стоит давить на сотрудника и «выбивать» объяснения любой ценой. Право работника отказаться от каких-либо оправданий и от подписания требований. И руководителя это не должно возмущать или беспокоить, просто спокойно и без лишних препирательств составляем акт об отказе от подписи и о непредставлении объяснений в двухдневный срок.

Объяснительная записка – это возможность для работника оправдать свои действия/бездействие. Если причины будут уважительными, например сотрудник убежал с работы раньше времени, потому что позвонили соседи и сообщили о затоплении/пожаре, вполне возможно работодатель лояльно и с пониманием отнесется к такому проступку.

3. Далее необходимо издать приказ о наложении дисциплинарного взыскания. Меру наказания руководитель выбирает единолично, опираясь на представленные факты вины работника, исходя из оценки тяжести последствий.

4. Внесение соответствующей записи в личное дело сотрудника. Сведения об увольнении по соответствующим основаниям вносятся в трудовую книжку, а вот отметки о вынесении замечания или выговора вписывают только в личную карточку работника.

На принятие решения о наказании работника отводится один месяц с момента обнаружения обстоятельств дела при условии, что с непосредственного момента возникновения инцидента прошло не более шести месяцев (не более двух лет при обнаружении проступка в ходе аудиторской проверки). Время производственных действий в случае возбуждения уголовного дела и время отсутствия работника по уважительным причинам в расчет срока давности не включается.

Как оформить простой по вине работника без ошибок

Хотя оформление документации о простое не содержит особых премудростей, нелишним будет перечислить наиболее распространенные ошибки.

Ошибка 1. Нет документального обоснования необходимости простоя

Вынужденность введения простоя по вине работника должна быть подтверждена документально, чтобы в ходе проверки не возникло подозрений в том, что работодатель пытается таким образом сэкономить энную сумму денег.

Ошибка 2. В приказе о простое по вине работника стоит подпись неуполномоченного лица

Если дело дойдет до суда, такая незначительная деталь может сыграть на руку работнику. Поэтому приказ должен быть подписан руководителем организации или иным лицом, имеющим такое право согласно официальному распоряжению или действующим по доверенности. В противном случае приказ признается недействительным.

Ошибка 3. Работники не были ознакомлены с приказом

Работники, несомненно, должны быть в курсе всех изменений, имеющих отношение к рабочему месту, трудовым обязанностям и оплате рабочего времени. Поэтому ознакомиться с приказом должны все, к кому он имеет прямое отношение. Работник, однако, может отказаться подписывать какие-либо документы.

Ошибка 4. Работника во время простоя перевели на другую работу без его согласия

Времена крепостного права давно миновали, и в современном обществе сотрудник компании – это равноправный участник трудовых отношений, следовательно, любые изменения условий труда должны с ним согласовываться. Поэтому перевод без согласия работника возможен лишь во время действия чрезвычайных обстоятельств – военное положение, теракты, природные катаклизмы, эпидемии или эпизоотии и т. п.

Ошибка 5. Работник принудительно отправлен в отпуск без сохранения заработной платы на время простоя

Отпуск без содержания во время простоя – хитрая попытка работодателя сэкономить на выплатах персоналу, и любой трудовой инспектор усмотрит в этом ущемление прав работников. Простой должен оплачиваться во всех случаях, за исключением ситуаций, когда он возник по вине данного сотрудника. Отпуск «за свой счет» предоставляется только по просьбе сотрудника в исключительных случаях (например, организация похорон близкого человека).

Еще статьи:

  • Ответственность за нарушение порядка ведения кассовых операций 2019 Порядок ведения кассовых операций в 2019 году Порядок ведения кассовых операций изменился. В статье расскажем, что поменялось и как вести кассу в 2019 году. Как вести кассу Вести кассу бесплатно онлайн вы можете в нашей программе Упрощенка 24/7. Она позволяет вести налоговый и […]
  • Сотрудник и пенсионер мвд Расчет пенсии для сотрудников МВД — льготы полицейским пенсионерам На сегодняшний день расчет пенсии для сотрудников МВД осуществляется согласно пенсионного законодательства Российской Федерации, которое, как известно, каждый год меняется и пенсионная реформа идет не переставая вот уже […]
  • Образец требования по даче объяснений Уведомление о предоставлении объяснений (образец и бланк) Уведомление о предоставлении объяснений (образец и бланк). До привлечения к дисциплинарной ответственности трудящегося работодатель обязан потребовать от работника объяснений. Если этого не сделать, то привлечение к […]
  • Как формируется пенсия для лиц моложе 1967 года рождения ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ В ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЕ Подписка на новости Письмо для подтверждения подписки отправлено на указанный вами e-mail. 02 сентября 2015 Граждане 1967 года рождения и моложе до конца 2015 года имеют возможность выбрать вариант формирования пенсионных прав: направить […]
  • Размер единовременного пособия на погребение в 2019 году Размер и особенности выплаты пособия на погребение Пособие на погребение – это специальная социальная выплата, призванная компенсировать похоронные расходы. Ее выдают льготным категориям граждан, которые не могут самостоятельно оплатить траурную церемонию. Мера призвана поддержать […]
  • Договор купли продажи участка по доверенности образец Договор купли продажи земельного участка по доверенности образец 2018 между физ лицами Это быстро и бесплатно! Содержание: Может ли доверенное лицо провести сделку? Законодательные нормы Виды доверительных документов Какой из них подходит для заключения соглашения? Требования […]