Приказ о сокращении работников пофамильно

Приказ о сокращении штата

По определению окращение штата — это исключение из штатного расписания тех или иных должностей. При сокращении штата работников не всегда изменяется численность (исключение из штатного расписания незаполненых вакансий). Увольнение работника по сокращению штата возможно лишь при ликвидации занимаемой им должности.

Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 2 ст. 81 ТК). При принятии решения об увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников работодателю необходимо произвести следующие действия.

Внести необходимые изменения в штатное расписание.

Не позднее чем за два месяца до увольнения работника письменно предупредить орган службы занятости населения с указанием должности, профессии, специальности и квалификационных требований к ним, условий оплаты труда каждого конкретного работника.

Если в организации есть профсоюз, не позднее чем за два месяца ему тоже нужно письменно сообщить о предстоящем сокращении.

Если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовым увольнениям, органы службы занятости и выборный профсоюзный орган данной организации должны быть предупреждены не позднее трех месяцев до начала соответствующих мероприятий.

Каждый работник должен быть предупрежден персонально под расписку о возможном увольнении не позднее чем за два месяца до увольнения. Если работник отказывается поставить свою подпись под предупреждением об увольнении, составляется соответствующий акт.

Работнику должны быть предложены все вакантные должности в данной организации, на которых он может работать с учетом его квалификации и состояния здоровья, однако вакантные вышестоящие должности и должности, для занятия которых требуется переобучение работника, работодатель предлагать не обязан. Если в течение времени предупреждения появляется вакансия, работодатель должен ее предлагать работнику.

Работодатель имеет право предложить работнику увольнение без предупреждения, в этом случае работнику выплачивается компенсация в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Выплата компенсации не освобождает работодателя от обязанности выплатить выходное пособие и сохраняемый заработок на период трудоустройства. Согласие работника на увольнение без предупреждения должно быть выражено в письменной форме. Если работник не согласен увольнение производится в общем порядке.

Преимущественное право на оставление на работе имеют:

  • Работники с большей производительностью труда.
  • 0Семейные при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию) данный пункт не распространяется на госслужащих и муниципальных служащих (см закон о Госслужбе)

Если увольняемый работник член профсоюза работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. (см. ст. 373 ТК РФ)
Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников руководителей (их заместителей) выборных профсоюзных коллегиальных органов организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. (см. ст.374 ТК РФ)

Увольнение может быть произведено не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения или согласия соответствующего профсоюзного органа.

До истечения срока предупреждения работник может быть уволен в следующих случаях:

  • по собственному желанию;
  • в порядке перевода;
  • за нарушение трудовой дисциплины.
  • беременных
  • женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
  • одиноких матерей, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающими указанных детей без матери.

Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников лиц в возрасте до 18 лет допускается помимо общего порядка только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Об увольнении работника издается приказ с указанием даты и формулировки увольнения.

С приказом работник должен быть ознакомлен под расписку. В случае отказа работника поставить свою подпись под приказом составляется соответствующий акт.

В день увольнения (последний день работы) с работником производится окончательный расчет, в том числе выплачивается компенсация за неиспользованные отпуска, а также выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении. При отказе работника получить трудовую книжку на руки составляется соответствующий акт. В этот же день по адресу места жительства работника направляется уведомление с предложением явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление трудовой книжки по почте.

Делопроизводство

Образец приказа о сокращении штата

При сокращении работников необходимо правильно оформить все документы, связанные с данной процедурой.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Нарушение порядка, установленного законодателем, приведет к тому, что уволенный сотрудник будет восстановлен на своем месте. К тому же, работодателю необходимо будет оплатить ему время вынужденного прогула.

Суд может вынести свой вердикт в пользу работника, даже если ошибки в оформлении документов носят чисто технический характер.

Приказ о сокращении – это акт, который издается в первую очередь. Именно он служит основанием для проведения всех прочих процедур, связанных с увольнением работников по данной причине.

Сама форма приказа не утверждена на законодательном уровне. Он издается в произвольном виде. Такой приказ должен быть обязательно оформлен письменно.

Отличия от приказа об увольнении работника

В процессе сокращения численности или штата издается два приказа:

  • непосредственно о сокращении;
  • об увольнении работника.

Причем первый оформляется в самом начале процедуры, а второй – на финальной стадии.

Приказ о сокращении издается для того, чтобы инициировать организационное мероприятие на предприятии. Приказ об увольнении формируется по каждому из работников, попавших под сокращение, индивидуально.

Данные документы включают в себя неодинаковую информацию и порождают различные правовые последствия.

Сокращение численности и штата

Перед составлением приказа необходимо обратить внимание на отличие понятий – «сокращение численности работников», «сокращение штата».

В первом случае речь идет об уменьшении числа работников по всем или некоторым должностям.

Например, у работодателя трудятся 5 продавцов, а он желает сократить их количество до 3х.

Если исключаются отдельные должности, то происходит сокращение штата и изменение штатного расписания.

Например, на предприятии есть должность водителя и она будет ликвидирована. Следовательно, увольнению подлежат все водители. На практике случаются ситуации, когда эти два вида применяются одновременно.

При составлении приказа необходимо отразить в нем следующую информацию:

  • наименование компании-работодателя;
  • название документа – «Приказ»;
  • дата издания;
  • преамбула, в которой отражается суть документа;
  • мотивы и причины, которые повлекли за собой сокращение;
  • сведения о должностях, которые подлежат сокращению либо указание на то, каких именно работников следует сократить (их количество);
  • если будут внесены изменения в штатное расписание, то делается соответствующее распоряжение и проставляются реквизиты данного акта;
  • лица, ответственные за проведение необходимых мероприятий, в том числе уведомление сотрудников, подбор вакансий и пр.;
  • подпись руководителя.

Разделы и форма

Приказ должен быть издан в письменном виде. Это обязательное требование законодателя.

В данный документ могут быть включены следующие разделы:

  • преамбула;
  • распоряжение;
  • контроль за исполнением;
  • подписи.

Напоминаем о том, что приказ может быть оформлен в произвольном виде, так как единая форма не утверждена в нормативно-правовых актах.

Как уволить декретницу при сокращении штата? Узнайте тут.

Правила оформления

Как правильно написать приказ:

  • указать необходимые реквизиты. в том числе наименование предприятия, название документа, его регистрационный норме и дату издания, место составления акта;
  • у приказа должен быть заголовок, которые отвечает на вопрос: «О чем?» — в данном случае о сокращении численности и штата работников;
  • текст состоит из двух частей – констатирующей и распорядительной. В первой части дается обоснование распорядительным действиям, а во второй – конкретные поручения (начинается со слов «Приказываю»);
  • в распорядительной части прописываются определённые действия и лицо, которое должно их совершить в утвержденный срок. Например, уведомить работников надлежащим образом о сокращении;
  • в последнем пункте отмечается лицо, на которое должно проконтролировать исполнение приказа.

В 2019 году не было каких-либо изменений, которые затронули бы форму и содержание данного документа.

Образец приказа о сокращении штата содержит данные о наименовании должностей и количестве штатных единиц, которые подлежат увольнению.

Читайте так же:  Налоговая декларация рб

Пример:

Пример приказа о проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению штата

Как уведомить работника?

В соответствии со ст. 180 ТК РФ работодатель обязан уведомить работников о сокращении численности или штата персонально под роспись не менее чем за 2 месяца до увольнения.

Несоблюдение данного требования приведет к признанию того, что прекращение трудовых отношений случилось незаконно. В этом уведомлении каждому сокращаемому работнику обязательно надо предложить подходящую вакансию на предприятии, если таковая имеется.

Данный документ составляется в 2 экземплярах, один – для работника, второй – с его подписью о получении уведомления остается в делах компании.

Если работник отказывается подписывать документ

В законодательстве нет указания на конкретные формы и способы исполнения обязанности по уведомлению работника. Именно поэтому сотруднику, который отказывается подписывать документ, можно направить его по почте или курьерской доставкой.

Обязательно такая корреспонденция должна иметь уведомление о вручении. Если сотрудник распишется в нем, то процедура будет выполнена по закону.

Еще один вариант – оформить акт об отказе от росписи. При этом данный документ подписывают свидетели (не менее 2х).

Пример акта:

Пример акта об отказе получать уведомление

Внесение изменений

Если процедура сокращения предусматривает внесение изменений в штатное расписание, то оно также проводится при соблюдении определённых правил. Данные действия также оформляются приказом.

В таком документе надо указать:

  • должности, которые подлежат сокращению и количество их единиц;
  • дату вступления в силу изменений.

Данный приказ может быть объединён с документом о сокращении. В такой ситуации он прописывается одним из пунктов.

Где и сколько хранится?

Приказ о сокращении относится к документам по основной деятельности компании. Данные акты необходимо хранить в организации постоянно, вплоть до ее ликвидации.

Где именно будет находиться этот приказ, решает руководитель фирмы.

Обычно их собирают работники кадровой службы или иные сотрудники, которые ответственные за исполнение.

Образец заполнения выписки из штатного расписания вы найдете тут.

Какие мероприятия включает в себя охрана труда? Узнайте здесь.

Если обстоятельства изменились и работодатель передумал проводить сокращение, то можно ли отменить приказ? Законодатель положительно отвечает на данный вопрос.

При этом должна быть соблюдена определённая процедура:

  • издание приказа об отмене приказа о сокращении (указываются его основные реквизиты – дата, номер, а также причина принятия данного решения);
  • все сотрудники, которые должны были быть сокращены, знакомятся с приказом под роспись.

Сам приказ об отмене формируется в произвольном виде, потому что унифицированная форма не разработана на законодательном уровне.

Пример такого приказа:

Пример приказа об отмене сокращения

В каких случаях требуется?

Издание приказа об отмене приказа о сокращении необходимо во всех случаях, когда работодатель передумал проводить увольнение по данному основанию. Исключений из этого правила в законе не предусмотрено.

Следует понимать, что работники после отмены приказа о сокращении смогут расторгнуть трудовой договор только по собственному желанию или по соглашению сторон.

Но в такой ситуации им не будет представлено выходное пособие и прочие выплаты, которые положены при сокращении.

В приказе об отмене указываются основания для его вынесения, а также номер приказа о сокращении, действие которого будет прекращено.

В этом акте содержится распоряжение об отмене ранее изданного документа, порядок уведомления работников.

Где и сколько хранится?

Так же, как и приказ о сокращении, данный документ хранится в делах компании вплоть до момента ее ликвидации.

Место хранения определяет руководитель. Обычно приказы, связанные с работниками, собирает кадровая служба.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Приказ о сокращении штата

prikaz_o_sokrashchenii_shtata.jpg

Похожие публикации

Законность увольнения работников предприятия, обусловленного реорганизацией штата или численности, во многом зависит от того, насколько точно и емко составлено распоряжение руководителя о планируемом сокращении единиц в ШР (штатном расписании) и последующий приказ об увольнении по сокращению сотрудников, и правильности проведения остальных сопутствующих мероприятий.

Сокращение: основополагающие этапы процедуры увольнения

Оформление сокращения штата на предприятии происходит в два этапа.

Этап 1: Создается приказ о сокращении штата работников.

Образец приказа о сокращении штата работников организации в типовых формах кадровых документах не представлен, поэтому за работодателем остается право самостоятельно формулировать его содержание. При этом следует помнить, что есть обязательные позиции, которые должны быть указаны в распоряжении руководителя:

  • причины, вызвавшие необходимость сокращения;
  • наименование должностей, подлежащих выводу из ШР, с указанием их количества;
  • дата вывода должностных единиц из ШР;
  • список сотрудников, подпадающих под сокращение;
  • требование уведомить лиц, в части касающейся, о планируемом увольнении по п.2 ст.81 ТК РФ, с указанием даты увольнения.

Этап 2: По истечении установленного срока руководитель издает приказ (распоряжение) о высвобождении работника(ов), перечисленных в ранее изданном приказе о сокращении штатных единиц. В этом распоряжении необходимо указать:

  • учетные данные об увольняемом работнике (ФИО, занимаемая должность, участок работы);
  • дата и причина увольнения;
  • информация о неиспользованном отпуске.

Приказы: терминология и формулировки

По данным судебной статистики, увольнение по сокращению, – наиболее часто оспариваемый вид расторжения трудового договора. Более чем в 63% рассматриваемых исков по данному вопросу, решение Суда выносится в пользу работника, что становится возможным в результате ошибок в формулировках и терминах, с использованием которых был составлен первичный приказ о сокращении штата или приказ о фактическом высвобождении работника по п.2 ст.81 ТК.

Чтобы избежать досадных ошибок, которые могут стать поводом для признания судебным органом процедуры увольнения ничтожной, необходимо верно трактовать все юридические термины и формулировки, используемые при расторжении трудового договора по причине реорганизации штатной структуры, либо использовать в своей практике образец приказа о сокращении, согласованный со специалистом юридической службы.

Попробуем разобраться с терминами.

Практика показывает, что одна из самых частых ошибок – подмена понятий «сокращение штата» и «сокращение численности». Чтобы не путаться в данной терминологии, следует понимать разницу между ними:

  1. при сокращении численности и штата
  • из состава ШР предприятия исключается определенное количество фактически занятых должностей. После того, как будет издан приказ о сокращении должности, сотрудник увольняется, а занимаемая им ранее должность выводится из ШР, и в соответствующей отчетности снижается показатель списочной численности;
  1. при сокращении штата
  • из структуры штатного расписания исключаются только должности, которые на день исключения являются вакантными, при этом фактического увольнения работников не производится;
  1. при сокращении численности
  • происходит только увольнение работника либо высвобождение ставки (если имело место внутреннее совмещение или совместительство), а должность, им занимаемая, не выводится из состава ШР, и учитывается во всех видах установленной отчетности.

Формулировки в приказах должны точно отражать концепцию реорганизации и причину сокращения, поэтому:

  • в приказ о сокращении численности и штата образец правильной формулировки будет выглядеть в следующей редакции:

«…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры предприятия и сокращения расходов на заработную плату,

1. Исключить с 01.12.2017 г. из штатного расписания предприятия нижеперечисленные должности:

— маркетолог (отдел продаж и маркетинга) – 1 штатная единица;

— менеджер торгового зала (отдел реализации готовой продукции) – 2 штатных единицы.

2. Специалисту по кадрам предупредить работников, занимающих должности, указанные в п.1настоящего приказа, уведомить о предстоящем увольнении с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением штата и численности сотрудников…»;

  • приказ об увольнении по сокращению штата образец формулировки в правильной трактовке содержит такой:

«…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость оптимизации штатной структуры предприятия,

1. Исключить с 01.12.2017 г. из штатного расписания предприятия нижеперечисленные вакантные должности:

— водитель (гараж) – 1 штатная единица;

— экспедитор (отдел реализации) – 2 штатных единицы.

2. Ведущему экономисту подготовить штатное расписание с указанными в п.1 настоящего приказа изменениями и представить его на утверждение не позднее 30.11.2017 г. …»;

  • приказ о сокращении численности работников образец формулировки содержит следующий:

«…В связи с уменьшением объемов производства, вызвавшего необходимость сокращения расходов на заработную плату, а также планируемым сокращением численности работников предприятия,

1. Уволить с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности предприятия, нижеперечисленных сотрудников:

— Пименова В.П., маркетолога отдела продаж и маркетинга,

— Соколову О.С., менеджера торгового зала,

— Иванову Т.Н., менеджера торгового зала.

2. Специалисту по кадрам вышеперечисленных работников уведомить о предстоящем увольнении с 01.12.2017 г. по п.2 ст.81 ТК РФ, в связи с сокращением численности сотрудников…».

Читайте так же:  Компенсация по страхованию каско

Обязательные аспекты, которые также должны присутствовать в приказе

Подготавливая предварительный приказ о сокращении работника, нельзя забывать о таких важных аспектах, которые должны быть обусловлены приказом, как указания о необходимости:

  • уведомить (под роспись) сотрудника о предстоящем увольнении, с разъяснением причин;
  • представить информацию о предстоящей реорганизации в профсоюзный комитет предприятия;
  • представить сведения о планируемом увольнении в Службу занятости по территориальной принадлежности предприятия.

Если предполагается проводить только сокращение штатных единиц, без фактического увольнения сотрудников, информация о предстоящей реорганизации в Профсоюзный комитет и Службу занятости не предоставляется.

Компенсация при увольнении по сокращению штатов

Сокращение сотрудников – не самый приятный период в организации. Но коль уж процесс неизбежен, то нужно четко представлять, на какие компенсационные выплаты могут претендовать все те, по ком было принято решение о расставании. О предусмотренных напоследок выплатах, по праву полагающихся работникам, их размерах и сроках довольно подробно рассказывают статьи 178-180 ТК РФ.

Увольнение по сокращению штатов по ТК РФ — пошаговая инструкция 2018

Первоочередная задача работодателя в деле беспроблемного увольнения сотрудников – четко и последовательно придерживаться законной процедуры и пошаговой инструкции:

  • решение собственников об уменьшении численности и штата в связи с неблагоприятными финансово-экономическими показателями или по причине смены вида деятельности;
  • приказ о порядке проведения мероприятий и определение списка должностей и количества трудящихся, планируемых для охвата такой трудной процедуры;
  • извещение профсоюза и службы занятости;
  • предупреждение выбранных коллегиальным решением сотрудников о том, что по истечении 60 дней они будут уволены по ст. 81 п. 1 или 2;
  • поиск и предложение вакантных должностей для уведомленных сотрудников;
  • приказ об увольнении (О том, как составляется приказ при увольнении сотрудника читайте здесь: ) ;
  • выплата компенсаций, выходных пособий, задолженностей и зарплат;
  • выдача трудовых и справок о доходах за прошлый период.

Сокращение штата работников по ТК РФ 2018 — кого нельзя сократить?

Как бы ни было тяжело финансовое состояние компании и труден выбор специалистов для увольнения, есть целый перечень тех сотрудников, которые попадают под категорию неувольняемых или имеют дополнительные преимущества. С ними аннулирование рабочего соглашения возможно лишь при полной ликвидации компании:

  • беременные и одинокие мамочки;
  • находящиеся на бюллетене или в отпуске, в т.ч. и по уходу за детьми до 3- лет;
  • семейные работники с двумя и более иждивенцами или единоличные кормильцы;
  • инвалиды боевых действий или получившие увечье у настоящего работодателя;
  • те, кому посчастливилось быть направленными на учебу без отрыва от работы.

Описанный в кодексе порядок увольнения никак не выделяет пенсионеров. Каков бы ни был возраст работника, уволить его только по данному критерию нельзя. Ведь может случиться, например, что сотрудник преклонных годов работает лучше и эффективнее, чем более молодые, да еще и имеет специальное образование.

О том, как производится оплата переработки по Трудовому кодексу РФ, читайте в статье:

Приказ о сокращении штата работников — образец 2018 год

Широко распространено мнение, что приказ должен содержать фамилии людей, утвержденных для сокращения. На самом деле, приказ издается еще до предупреждения всех заинтересованных сторон и до согласования с профсоюзом. В процессе уведомления сотрудников, может оказаться, что среди них есть «неувольняемые» или имеющие дополнительные гарантии, тогда личности кандидатов будут рассматриваться заново.

Правильнее в данном случае будет издать распоряжение следующего образца. Оно будет содержать лишь названия должностей и число работников, попадающих под сокращение, без пофамильной конкретизации, тогда работодателю будет проще провести процедуру извещения. Впоследствии, на каждого работника просто издается отдельный приказ уже о факте увольнения.

Сокращение штата работников по ТК РФ 2018 — выплаты

Каждый трудящийся из утвержденного списка сокращаемых автоматически может претендовать на компенсационные выплаты со стороны работодателя. Минимально предустановленное выходное пособие при увольнении по сокращению штатов прописано в ст. 178 ТК РФ. Кроме расчета по зарплате за отработанные два месяца после извещения об увольнении, выплаты компенсации за дни недогулянных отпусков, закон обязывает нанимателя выплатить работнику один среднемесячный оклад. А также оказать ему материальную поддержку на период подыскивания нового места (два или три месяца, в зависимости от полученных из службы занятости данных о соискателе).

Компенсация при увольнении по сокращению штатов

Статья 180 ТК рассматривает еще один сценарий поведения работодателя и сокращаемого сотрудника. Может случиться, что между ними будет достигнуто согласие о досрочном расставании при сокращении штата оплата компенсации без отработки 2-х месяцев тогда будет равна среднему заработку за это время, в придачу ко всем перечисленным выше выплатам.

Немаловажно, что в трудовой будет записано: увольнение произведено на основании статьи 81 ТК. Это даст возможность работнику стать на учет на местной бирже труда и вдобавок получать соцпособие.

Так же каждому сотруднику важно знать, что ему полагается компенсация за задержку выплаты заработной планы. Подробности тут:

Сокращение штата работников или численности — в чем разница?

Большая часть обывателей полагает, что сокращение численности и штата понятия тождественные. На деле, есть достаточно существенная разница. Если в приказе говорится об исключении из штатного документа именно вакансии, то речь идет о сокращении штата. Если приказ указывает на то, сколько человек одной или некоторых должностей подлежат увольнению, но сами они из перечня названий специальностей не исчезают, то имеется в виду урезание численности.
Когда компания объявляет о полном разорении, в приказе, обычно, пишут об аннулировании и численности, и штата.

Болезненная процедура расставания с персоналом в процессе сокращения может быть смягчена только деликатным поведением сторон и соблюдением всех законных формальностей. Искреннее стремление работодателя уменьшить негативные последствия для сокращаемых работников, а, по возможности, устроить их на другое место, помогут избежать трудовых споров и судебных дрязг.

Увольнение по сокращению штатов — инструкция

ОГЛАВЛЕНИЕ

Одна из возможностей прекращения трудового договора с сотрудником по решению нанимателя – это увольнение, вызванное сокращением штата или численности персонала. Эта длительная процедура занимает не менее двух месяцев и должна быть обеспечена пакетом обязательных документов для того, чтобы впоследствии её не могли признать недействительной через суд.

Что сокращаем – штат или численность?

Закон рассматривает процедуру сокращения как инструмент руководителя для оптимизации деятельности и даёт главе организации (ИП) на выбор два варианта:

  1. либо убирать из штатного расписания должности целиком и проводить сокращение штата, – например, исключив в новом расписании место секретаря полностью;
  2. либо уменьшать количество предусмотренных на должности работников и проводить сокращение численности, – например, предусмотрев в новом расписании вместо 4 единиц должности «секретарь», только одну.

Интересно, что судебная практика оправдывает работодателя в случае, если работник при попытке оспорить увольнение руководствуется аргументом о том, что сокращение было ненужным или даже вредным для деятельности компании.

Объясняется это тем, что наниматель по закону не обязан объяснять свои управленческие решения. Однако, если работодатель на самом деле планирует через некоторое время вернуть в штат сокращённое место, чтобы не вызвать подозрений насчёт обоснованности проведённой процедуры, в штатное расписание стоит внести должность под другим наименованием.

Кого нельзя уволить по сокращению?

Трудовой кодекс РФ обеспечивает некоторый круг лиц определёнными социальными гарантиями, в том числе предусматривает невозможность их увольнения по сокращению. Статьи 261 и 264 содержат перечень тех, с кем запрещено разрывать трудовые отношения по решению работодателя, в его число входят:

  • беременные;
  • женщины с детьми до трёх лет;
  • матери-одиночки с несовершеннолетними детьми;
  • единственные кормильцы семей с ребенком-инвалидом или несколькими малолетними детьми и др.

Составляя список увольняемых, первым делом надо проверить, не относится ли кандидат на сокращение к категории запрещённых для разрыва договора по инициативе нанимателя. Такие сотрудники после сокращения однозначно будут восстановлены в должности в судебном порядке.

Пошаговое увольнение по сокращению штата

Правильный порядок проведения процедуры сокращения штатов или численности – это залог того, что даже если уволенные обратятся в суд, действия работодателя признают правомерными. Законом предусмотрены определённая последовательность и сроки оформления надлежащих документов, обязательные для исполнения.

  1. Приказ о сокращении численности или штата – после принятия решения о сокращении руководитель должен издать приказ в произвольной форме, в котором сообщит подчинённым о том, какие должности или штатные единицы подлежат сокращению, назначит лиц, ответственных за проведение процедуры, и определит приблизительные сроки планируемых изменений, но не ранее, чем через два месяца.
  2. Приказ об утверждении нового штатного расписания – издаётся для информирования работников о том, с какой даты будет действовать новое штатное расписание. Кроме того, может содержать сведения о новой численности сотрудников и утверждении фонда оплаты труда для изменённой структуры персонала.
  3. Новое штатное расписание – создаётся по унифицированной форме № Т-3 и отражает конкретные должности работников, количество штатных единиц, их оклады и ставки.
  4. Личное дело каждого кандидата на увольнение и протокол комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе – необязательные документы, которые всё же стоит иметь на случай, если придётся доказывать в суде правомерность процедуры. В содержании личных дел должна быть указана информация о наличии преимущественного права и подтверждённого уровня квалификации, позволившего качественное сравнение работы сотрудников, а протокол должен содержать выводы о невозможности или нежелательности увольнения других работников сокращаемой должности.
  5. Уведомление работника о сокращении численности или штата – формируется с учётом списка всех увольняемых не позже, чем за два месяца до вступления в силу нового штатного расписания.
Читайте так же:  Нотариус воронеж киселева

Важно! При сокращении временного работника, производящего сезонные работы, сроки уведомления сокращаются до семи календарных дней, а сотрудника, с которым заключён срочный трудовой договор на срок менее двух месяцев, — до трёх дней.

Все, кто пофамильно перечислен в перечне уведомления, должны поставить свою подпись на документе в доказательство ознакомления. Если в результате подпись какого-либо сотрудника будет отсутствовать, обязательно в пакете документов должен иметься акт о том, что уведомление этого работника проводилось путём прочтения ему вслух информации о сокращении. В акте нужно упомянуть отказ работника поставить подпись и предоставить письменное подтверждение трёх свидетелей, в присутствии которых проводилось ознакомление с документом.

  1. Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора – если после уведомления об увольнении в ходе сокращения штатов сотрудник решает прекратить трудовой договор раньше назначенного срока, он письменно направляет работодателю свое согласие на досрочное увольнение. Все выплаты, положенные при увольнении по сокращению, он получает, кроме того, работнику полагается дополнительная компенсация в виде среднего заработка за срок, оставшийся до даты вступления в силу нового штатного расписания.
  2. Уведомление органов службы занятости и профсоюза – службу занятости надо уведомлять за два месяца (при массовых сокращениях – за три месяца) в любом случае, а профсоюзные организации – при их наличии.
  3. Уведомление о предложении работнику вакантной должности – при проведении процедуры сокращения увольнение сотрудников производится только в том случае, если у нанимателя отсутствует другая должность, на которую может быть оформлен перевод или сотрудник на такой перевод не согласен. При этом перед предложением другой должности учитывается состояние здоровья и имеющаяся квалификация работника, а отказы сотрудника должны быть получены в письменной форме. Наниматель обязан предложить сокращаемому все вакантные должности, соответствующие его квалификационному уровню и ниже его.

Важно! Должности, обязывающие иметь более высокие профессиональные характеристики, занимаемые совместителями (даже работающими на позиции от силы два-три часа в неделю), закреплённые за работниками, находящимися в длительном отпуске, а также предусмотренные штатным расписанием в целях соблюдения квоты для инвалидов, предлагать увольняемому не рекомендуется, о чём свидетельствует судебная практика.

Предложения о подходящих вакансиях должны направляться работнику в течение всего срока от уведомления о сокращении до фактического увольнения, включая последний день работы сотрудника. Сроки обдумывания работником предложенных должностей тоже не оговорены в законе, так что процесс предложений-отказов в виде деловой переписки сотрудника и представителя работодателя может длиться от первого до последнего дня процедуры сокращения штатов.

  1. Приказ о расторжении трудового договора – после урегулирования всех предварительных вопросов составляется приказ об увольнении по форме № Т-8, который должен содержать дату последнего дня работы сотрудника, а также ссылку на приказ о сокращении штатов и письменное согласие о досрочном увольнении, если таковое производилось.
  2. Запись в трудовой книжке и личной карточке – в качестве основания для расторжения трудового договора в трудовой надо указать ссылку на п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. После получения книжки на руки сотрудник должен расписаться в трудовой, в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек.
  3. Выплаты – помимо заработной платы на последний день работы и компенсации за неиспользованный отпуск, работнику полагается выдать выходное пособие в объёме среднемесячного заработка сотрудника. Кроме того, на следующий месяц, как период для трудоустройства, за работником также сохраняется средняя зарплата. Для получения полагающихся сумм уволенный по истечении срока должен обратиться к бывшему нанимателю с заявлением и трудовой книжкой, подтверждающей отсутствие новой работы. В исключительных случаях органы службы занятости могут обеспечить бывшему работнику и заработок за третий месяц, это происходит, если человек обратился к ним в течение двух недель после увольнения, но его не смогли трудоустроить за все два месяца. Подобные выплаты, начисляемые сокращённым, не облагаются ни НДФЛ, ни другими обязательными для заработной платы начислениями.
  4. Выдача документов и справок – кроме расчёта увольняемому сотруднику на руки вместе с трудовой книжкой выдают справку о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы.
  5. Уведомление военкомата – если был уволен сотрудник, подлежащий воинскому учёту, об этом в двухнедельный срок надо уведомить военкомат.
  6. Уведомление судебного пристава – если был уволен работник, из зарплаты которого по исполнительному листу удерживались суммы, необходимо об этом сообщить судебному приставу и как можно скорее передать ему исполнительный лист с комментариями о том, какие суммы и за какой период были у работника удержаны.

Если работник подал в суд за сокращение на работе

После документального оформления увольнения бывший сотрудник в течение месяца может обжаловать решение нанимателя в суде. Причём по заявлению суд может не восстанавливать работника в должности, а обеспечить ему выплату среднего заработка за период вынужденного прогула и изменить в трудовой книжке формулировку основания увольнения на «по собственному желанию».

Чтобы у работодателя получилось отстоять правомерность разрыва трудового договора из-за сокращения, ему надо обеспечить доказательство следующего:

  • Сокращение штата или численности персонала не было фиктивным. Доказательством того, что процедура состоялась, будет наличие у нанимателя двух штатных расписаний, утверждённых по унифицированной форме Т-3: старого, имеющего в составе должность уволенного, и нового, этой должности не предусматривающего.
  • Перед принятием решения об увольнении был проведён анализ личных дел сотрудников и учтено преимущественное право на оставление в должности. Обязательных документов, которые смогут обеспечить доказательство подобного анализа, законом не предусмотрено. Но для того, чтобы процедура увольнения была снабжена всеми обоснованиями, неплохо иметь личные дела кандидатов на увольнение и протокол комиссии, созданной руководителем специально для анализа преимущественного права. Однако этот пункт важен только при сокращении численности, когда кого-то увольняют с конкретной должности, а кто-то на ней остаётся. Право преимущества реализуется при сравнении нескольких работников одной должности, а если сокращается должность целиком, то с сотрудниками других категорий сопоставление не производится.
  • Обязанность по предложению всех вакантных должностей была исполнена. Подтверждением будет уведомление сотрудника о предлагаемых переводах и его письменные отказы.
  • Предупреждение о принятии решения о сокращении штатной единицы работника было проведено должным образом и в срок. Доказательством является письменное уведомление сотрудника с его личной подписью, предоставленное в срок.

Процедуры сокращения штата и численности очень трудоёмки в оформлении и после вызывают множество трудовых споров, однако являются доступным инструментом для оптимизации штатных процессов в компании. При кропотливом соблюдении буквы закона в процедуре проблем у работодателей возникнуть не должно.

Еще статьи:

  • Учебное пособие акс 74у Автомат Калашникова АКС-74У. Учебное пособие Название: Автомат Калашникова АКС-74У. Учебное пособие Автор: С.А.Зыкин, Ф.Ю.Жаров и д.р. Издательство: ЦОКР МВД России Год: 2006 Язык: русский Страниц: 81 Формат: djvu (rar) Размер: 8.4 Мб В учебном пособии рассматриваются вопросы устройства […]
  • Нотариус на комсомольской днепропетровск Нотариусы в Днепропетровске Адрес: город Днепропетровск, ул. Артема, 4А, офис 13 Телефон: (067) 939-29-66, (056) 745-55-30 Адрес: город Днепропетровск, просп. Карла Маркса, 81, офис 9 Телефон: (0562) 35-28-81 Адрес: город Днепропетровск, просп. Гагарина, 24 Телефон: (0562) 47-04-63, […]
  • Приказ увольнение за прогулы статья тк рф Порядок увольнения за прогул Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при […]
  • Алименты крым 2019 Алименты в 2018-2019 году: последние изменения Выплаты на содержание ребенка или бывшей жены – обязанность мужчины, даже если он не очень сильно жаждет его исполнения. Поэтому, часто с проблемой взыскания алиментов, а также их размера, сталкивается всё больше женщин, которые остались […]
  • Увольнение по п 5 ст 81 тк Увольнение по п 5 ст 81 тк Выводы суда: работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались […]
  • Истекает срок действия виндовс 8 что делать Как активировать Windows 8.1 Когда встает вопрос, как активировать Windows, в первую очередь пользователи ищут бесплатные решения, которые помогут решить проблему с регистрацией. Давайте рассмотрим 2 способа активации Windows 8.1, если у вас нет лицензионного ключа. Данная инструкция […]