Срок действия приказов о выговоре

Оглавление:

Срок действия дисциплинарного взыскания

Если работник совершил проступок, то работодатель вправе применить к нему дисциплинарные меры, предусмотренные законом. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца с того дня, когда проступок был обнаружен.

За что могут наказать?

К дисциплинарному проступку, за совершение которого работодатель вправе наказать работника, законодатель относит:

  • невыполнение по вине сотрудника трудовых обязанностей;
  • выполнение трудовых обязанностей ненадлежащим образом (также должна быть в этом вина работника).

Руководству компании нужно знать, что не являются дисциплинарным проступком:

  • какие-либо нарушения со стороны работника, которые не связаны с его трудовыми обязанностями;
  • если в возникших негативных обстоятельствах нет вины работника;
  • если нет причинной связи между нарушением обязанностей со стороны работника и наступившими негативными последствиями.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Законодатель определил, что днём обнаружения проступка считается день, когда руководителю сотрудника (тому, кому нарушитель подчиняется по работе) стало известно о совершении проступка. Неважно, имеет ли право руководитель (тот, кто обнаружил проступок) применять дисциплинарное взыскание. Это означает, что если руководство обнаружило, что его сотрудник совершил правонарушение, позже одного месяца, то наказать его за этот проступок оно уже не сможет. Применение взыскания в этом случае будет незаконным, и работодатель сам может быть привлечён к ответственности с наложением на него больших штрафов.

Какие меры могут быть приняты?

Дисциплинарная ответственность в трудовом праве предусматривает следующие виды взысканий:

  • замечание (наиболее мягкое наказание);
  • выговор;
  • увольнение (наиболее строгое наказание).

Для некоторых работников законодательством предусмотрены и иные виды наказаний. К сотрудникам таможни может быть применён строгий выговор, а к работникам прокуратуры — лишение нагрудного знака, понижение в классном чине.

Какой срок действия дисциплинарного взыскания?

Выговор и замечание, сделанные работнику, действуют в течение года. После истечения этого периода взыскание автоматически снимается. Но если в течение года работник снова совершил нарушение и к нему применилось взыскание, то срок на снятие наказания начинает отсчитываться заново. Датой нового отсчёта будет дата приказа о применении очередного взыскания.

Если же в течение года работник не совершит проступков, то применённые к нему меры автоматически снимаются и сотрудник будет считаться не имеющим взысканий.

Досрочно снять взыскание — прерогатива работодателя. Наказание может быть снято как по инициативе работодателя, так и по просьбе нарушителя, его непосредственного руководителя или даже по ходатайству представительного органа работников

Резюмируем: дисциплинарное взыскание действует в течение года.

Применение взыскания

До того, как работодатель примет меры к работнику, совершившему нарушение, работнику нужно дать возможность объясниться. Работодатель должен потребовать от сотрудника написать объяснительную записку. Если работник откажется от объяснений, то после двух дней руководство вправе составить об этом акт. На основании объяснения или акта о непредоставлении объяснений руководство должно издать приказ о применении выбранного им дисциплинарного взыскания. Этот документ в течение трёх рабочих дней нужно объявить нарушителю под подпись. В эти дни не входит отсутствие работника. Если работник откажется от ознакомлении с приказом и проставления подписи на приказе, то руководству следует составить акт об этом.

Напомним, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения.

Кадровые приказы

Приказ – правовой акт, издаваемый руководителем органа управления (предприятия, организации), действующим на основе единоначалия, для решения основных и оперативных задач, стоящих перед данным органом.

ПРИКАЗЫ ПО ЛИЧНОМУ СОСТАВУ

Приказы по личному составу оформляют трудовые отношения работодателя и работника, которые регламентируются Трудовым кодексом Российской Федерации. В соответствии с частью третьей Трудового кодекса РФ, устанавливающей логику регулирования трудовых правоотношений, а также с учетом значимости управленческого действия с точки зрения действующего законодательства и ценности документа, которая выражается в сроке его хранения, приказы по личному составу классифицируются достаточно просто.

Первая группа – приказы, оформляющие трудовые отношения и существенные факты реализации трудовой функции работника (касаются условий трудового договора) и имеющие срок хранения 75 лет:

  • о приеме на работу (заключение трудового договора);
  • о переводе на другую работу (постоянный перевод с согласия ­работника, т.е. изменение трудового договора);
  • об увольнении (прекращение трудового договора);
  • об установлении заработной платы (изменение размера заработной платы как изменение существенных условий трудового договора);
  • о направлении в командировку (длительную зарубежную);
  • о поощрении (премирование, объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой и т.п.).

Следует только заметить, что приказы о назначении на должности первых лиц предприятия, тех должностных лиц, которые упоминаются в уставе (например, генеральный директор, его заместители, главный бухгалтер, руководитель службы внутреннего контроля), являются приказами по основной деятельности, а не по личному составу.

Вторая группа – приказы, оперативно регулирующие выполнение трудовой функции работником и имеющие срок хранения 5 лет:

  • о предоставлении отпуска;
  • о направлении в командировку (краткосрочную);
  • о применении дисциплинарного взыскания (замечание, выговор и т.п.);
  • о направлении на обучение (семинар) в рамках профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации.

РЕГИСТРАЦИЯ ПРИКАЗОВ

Регистрация — это перенос реквизитов документа в определенную регистрационную форму (журнал, книгу, картотеку, базу данных) и проставление на документе номера (или индекса) и даты.

Все виды приказов по личному составу должны регистрироваться. Регистрация в журнальной форме хорошо обеспечивает задачи охраны и учета документов. По последней записи видно общее количество зарегистрированных документов. Все данные о регистрации компактно сгруппированы в одном или нескольких журналах, которые подлежат особому хранению. Из журнала невозможно изъять внесенные данные, зарегистрировать документ задним числом. Все эти преимущества журнальной формы регистрации обеспечивают ее применение и в настоящее время, невзирая на наличие новых технологий, которые позволяют автоматизировать регистрацию документов.

Обязательность ведения учетных форм в журнальной форме установлена нормативными документами (Перечень типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения; Межотраслевые укрупненные нормативы времени на работы по комплектованию и учету кадров).

Компания «Кадры в порядке» разработала для регистрации приказов удобные журналы учета и регистрации приказов. В зависимости от объема кадрового документооборота могут применяться различные виды журналов.

Все журналы (книги) регистрации ведутся до полного заполнения. На обложке каждой книги регистрации следует написать наименование организации (учреждения) и поставить дату заведения журнала, а после полного заполнения книги — дату окончания. Если за время ведения журнала наименование организации (или ее организационно-правовая форма) меняется, то на обложку журнала следует внести уточнения.

Подробнее о правилах регистрации приказов можно прочитать в статье Л. Санкиной «Журналы регистрации кадровой документации».

ПРИМЕРЫ ПРИКАЗОВ

ПРИЕМ

ПЕРЕВОД

РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

СОВМЕСТИТЕЛЬСТВО, СОВМЕЩЕНИЕ, ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЙ ОБЪЕМ РАБОТЫ

ПООЩРЕНИЕ И ВЗЫСКАНИЯ

КОМАНДИРОВКИ, НАПРАВЛЕНИЕ НА ОБУЧЕНИЕ

УВОЛЬНЕНИЕ (Прекращение трудового договора)

ПРОЧИЕ КАДРОВЫЕ ПРИКАЗЫ

Задайте свой вопрос
на Форуме

Какой срок действия у дисциплинарного взыскания?

Срок действия дисциплинарного взыскания ограничен, и как только он проходит, само взыскание считается снятым. Какие в законе есть ограничения по сроку действия дисциплинарного взыскания и как они влияют на положение сотрудника в компании, узнаете из нашей статьи.

Каким может быть дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс РФ устанавливает несколько видов санкций, которые могут быть применены в любой сфере деятельности за нарушение дисциплины труда. Вот они (согласно нормам ст. 192):

В этой же статье говорится о том, что для отдельных категорий сотрудников могут использоваться и другие санкции, причем установлены они могут быть не только законом, но и уставами, положениями и прочими нормативными актами. Так, для военнослужащих и сотрудников внутренних дел действуют такие дополнительные виды взыскания, как:

  • строгий выговор,
  • предупреждение о неполном служебном соответствии,
  • перевод на нижестоящую должность (для военного — понижение в звании).

С полным перечнем возможных санкций для таких категорий сотрудников можно ознакомиться в Федеральном законе «О службе в органах внутренних дел РФ» от 30.11.2011 № 342-ФЗ и Дисциплинарном уставе ВС РФ, утвержденном указом Президента РФ от 10.11.2007 № 1495.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ составляет 1 год

Момент, когда о взыскании можно забыть, прописан в ст. 194 ТК РФ. Если к сотруднику, который был привлечен к дисциплинарной ответственности, на протяжении года не было нареканий, взыскание получает статус снятого; причем происходит это автоматически, т. е. кадровому служащему не нужно совершать никаких дополнительных действий. Иными словами, срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год.

Читайте так же:  Трудовой кодекс прогул рабочего дня

С увольнением же ситуация обстоит немного иначе. Дело в том, что при привлечении к дисциплинарной ответственности обычно делается запись об этом в личном деле сотрудника, а также издается приказ, действующий внутри организации. При увольнении же запись о применении взыскания вносится в трудовую книжку (она является основанием увольнения) и в дальнейшем эта остается там даже после того, как дисциплинарное взыскание снимается.

В связи с этим появилась следующая практика: как только взыскание прекращает свое действие, человек обращается в комиссию по трудовым спорам для изменения записи в трудовой. Однако тут есть еще один нюанс: с увольнением прекращаются трудовые отношения, а значит, и дисциплинарная ответственность. Следовательно, срока действия санкции в виде увольнения как такового вроде бы и нет. Так что здесь есть место для различной трактовки норм закона и возникновения споров.

Что же касается видов взыскания, которые предусмотрены в источниках, отличных от ТК РФ, то порядок их применения и сроки действия могут различаться.

Право работодателя самостоятельно снимать взыскания

Норма ч. 2 ст. 194 ТК РФ разрешает работодателю раньше указанного в законе срока снять взыскание с провинившегося сотрудника. Это может происходить, если:

  • работодатель сам заметил улучшения в выполнении трудовых обязанностей и проявил инициативу;
  • такую просьбу высказал сотрудник;
  • об этом ходатайствовал непосредственный руководитель;
  • такое требование выставил профсоюз.

Нужно отметить, что работодатель может только уменьшить срок, в течение которого действует дисциплинарное взыскание, но никак не увеличить его. Оформляется такое снятие взыскания приказом, причем унифицированной формы здесь нет, поэтому в каждой компании соответствующий приказ составляется кадровым служащим лишь исходя из имеющегося опыта и знаний.

Последствия окончания срока действия взыскания

Пока действует дисциплинарное взыскание, совершение нового нарушения сотрудником влечет для него более тяжелые последствия. Например, п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ одним из достаточных оснований для увольнения сотрудника считает невыполнение им своих обязанностей при условии, что у него есть действующее дисциплинарное взыскание. Правда, применять ли более строгие меры к сотруднику, уже имеющему действующее взыскание, решает только работодатель. Он может воспользоваться этим правом — и тогда вслед за выговором сотрудник может быть уволен, а может дать сотруднику еще один шанс, объявив повторный выговор. Срок действия выговора в этом случае будет отсчитываться с момента объявления последнего взыскания.

Как только взыскание будет снято (хоть автоматически, хоть досрочно), применить последствия повторного нарушения трудовой дисциплины уже нельзя. Но это не значит, что работодатель всегда должен закрывать глаза на предыдущие нарушения — это вполне может быть учтено при выборе вида взыскания. Например, вместо устного замечания сотруднику может быть объявлен выговор. Однако это субъективный подход, который не отвечает нормам законодательства, и, соответственно, может быть оспорен, если работодатель не озвучит других мотивов своего выбора.

По общим правилам дисциплинарное взыскание действует на протяжении года после его вынесения. После чего оно автоматически снимается, хотя руководитель может это сделать и раньше. Пока взыскание действует, оно может служить поводом для ужесточения ответственности за последующие нарушения, совершенные тем же работником. При этом после смены работы взыскания, вынесенные по прежнему месту деятельности, не могут быть использованы новым работодателем.

Выговор как дисциплинарное взыскание (нюансы)

Определяет ли статья 192 ТК РФ выговор видом дисциплинарного взыскания

Выговор, наряду с такими мерами, как замечание и увольнение, в соответствии с положениями ст. 192 ТК РФ является разновидностью дисциплинарного взыскания. При этом, руководство предприятия должно четко представлять, за что можно объявить выговор работнику. Практическая значимость выговора может выражаться в 2 основных аспектах:

  • Во-первых, выговор как дисциплинарное взыскание может быть одним из законных оснований для увольнения сотрудника (п. 5 ст. 81 ТК РФ) за неоднократное неисполнение обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания. При этом выговор, с одной стороны, является дисциплинарным взысканием, а с другой — фактом, который свидетельствует как минимум об однократном неисполнении работником своих обязанностей. 2 выговора, при условии что они законны (как обеспечить их соответствие этому, рассмотрим далее), дают работодателю право уволить сотрудника. Но только если они вынесены за разные проступки (ст. 193 ТК РФ).
  • Во-вторых, выговор может рассматриваться как одна из мер повышения производственной дисциплины. С этой точки зрения его вынесение имеет скорее психологическое, чем юридическое значение. Сотрудник, получивший выговор, зафиксированный в личном деле, вполне вероятно, захочет реабилитировать себя в глазах работодателя и начнет работать лучше.

Как вынести выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Официальное вынесение выговора — юридический факт, поэтому данную процедуру необходимо должным образом оформить. ТК РФ и иные федеральные НПА не содержат регламент, который бы определят как оформляется выговор, но, исходя из практики, данное действие рекомендуется осуществлять по следующему алгоритму:

  • Во-первых, работодатель должен задокументировать факт неисполнения (или некорректного исполнения) работником своих обязанностей. Чаще всего это осуществляется посредством направления директору фирмы докладной записки непосредственным руководителем сотрудника, допустившего проступок. Также зафиксировать проступок можно с помощью акта, который составляется комиссией, сформированной руководителем фирмы в целях оценки действий сотрудника.
  • Во-вторых, работодатель, прежде чем выносить выговор, должен дать сотруднику возможность объяснить совершенные им действия. Для этого необходимо направить работнику уведомление о представлении объяснительной записки.
  • В-третьих, работодателю нужно подождать 2 дня — именно столько у работника есть времени, чтобы составить объяснительную (ст. 193 ТК РФ). Если он этого не сделает, работодателю следует составить соответствующий акт. Далее (а также в том случае, если объяснение представлено, но аргументы сотрудника не выглядят убедительными) уже можно выносить выговор.

Оформляется выговор посредством издания приказа, подписываемого руководителем фирмы.

В приказе о вынесении выговора нужно:

  • указать, что к нему прилагаются все документы, о которых мы сказали выше: докладная записка о проступке (или акт комиссии), уведомление о необходимости представить объяснительную, сама объяснительная либо акт о ее непредставлении;
  • указать даты и наименования соответствующих документов.

Приказ о вынесении выговора должен быть подписан:

  • руководителем фирмы;
  • самим сотрудником в течение 3 дней с момента составления приказа.

Если работник откажется подписывать документ, нужно будет составить акт об этом (ст. 193 ТК РФ).

Сведения о вынесении сотруднику выговора можно зафиксировать в личном деле.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

В какие сроки выносится выговор

Выговор, как и любое другое дисциплинарное взыскание, должен быть вынесен работодателем в течение месяца после того, как проступок сотрудника будет выявлен. Позже наказывать работника фирма не вправе. Указанный срок может быть продлен, если сотрудник отсутствует на работе в силу нахождения на больничном или в отпуске (включая учебный).

Самый крайний срок, в течение которого работодатель вправе вынести выговор, — 6 месяцев. Правда, если проступок выявлен в ходе ревизии (например, аудиторской), выговор может быть вынесен по прошествии не более 2 лет с установленного момента совершения данного проступка.

Образец выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей

Чтобы каждый раз не создавать новый документ и не вспоминать, как в нем приводится та или иная информация, компании лучше пользоваться готовым шаблоном. Мы приводим на сайте один из вариантов документа. Руководству останется перед тем, как объявить выговор сотруднику образец этот взять за основу и, изменив при необходимости формулировку и фамилию провинившегося сотрудника, напечатать нужный приказ.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Читайте так же:  Штраф за несвоевременную постановку на учет в военкомате

Правовые последствия выговора на работе для сотрудника

Согласно ст. 66 ТК РФ данные о выговоре не фиксируются в трудовой книжке. В крайнем случае кадровая служба может (но не обязана) внести сведения о выговоре в личную карточку сотрудника, которая является документом внутреннего пользования. Так что новый работодатель, равно как и любой другой субъект, скорее всего, не будут знать о том, что в отношении человека применялись какие-либо дисциплинарные взыскания.

Это значит, что с точки зрения взаимоотношений с новым работодателем (либо какими-то другими лицами, юридически независимыми от текущего работодателя) наличие выговора на работе не будет иметь для сотрудника значимых правовых последствий.

Но работник может быть заинтересован в сохранении текущей работы. И в этом случае ему будет полезно обратить внимание на 1 нюанс.

В соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе уволить сотрудника, если тот допустит неоднократное неисполнение должностных обязанностей. В том числе и проступок, за который работник получил выговор. Нюанс в том, что работодатель может задействовать следующий интересный механизм применения норм п. 5 ст. 81 ТК РФ с учетом положений ст. 193 ТК РФ, устанавливающих месячный срок для вынесения дисциплинарных взысканий.

Обнаружив проступок работника, работодатель может по установленной схеме вынести ему выговор и тут же издать новый приказ — за какой-то другой проступок в пределах месячной давности (если, конечно, такой проступок был).

Получится, что на руках у работодателя будут 2 доказанных факта нарушения трудовой дисциплины и он сразу же будет иметь право уволить сотрудника. Так что работникам, однажды совершившим проступок, на который работодатель вроде бы закрыл глаза, не следует провоцировать начальство на вынесение уже официального дисциплинарного взыскания — оно может иметь для них прямые правовые последствия в виде увольнения.

Выговор сотруднику: правовые последствия для работодателя

Выговор — это юридический факт, и он должен быть корректно оформлен. Многие забывают, что, к примеру, в ТК РФ не предусмотрено никаких строгих выговоров. Данное словосочетание работодатель официально использовать не вправе. Если он все же вынесет сотруднику строгий выговор, то трудинспекция (если работник пожалуется туда) может:

  • во-первых, выписать фирме внушительный штраф на основании п. 1 ст. 5.27 КоАП РФ;
  • а во-вторых, аннулировать приказ о вынесении строгого выговора.

Кроме того, любое дисциплинарное взыскание, в том числе выговор, работодатель вправе выносить только в случае, если сотрудник не исполнит или исполнит некорректно свои должностные обязанности. Однако данные обязанности должны быть где-то зафиксированы: в контракте, должностной инструкции, правилах трудового распорядка. И если работодатель по каким-то причинам не ознакомил работника с его обязанностями под роспись, то права выносить выговор за их неисполнение он не имеет.

Увольнение на основании строгого выговора, иных несуществующих дисциплинарных взысканий, а также когда выговор, выносится вне нормативных рамок, может быть с высокой вероятностью успеха обжаловано сотрудником в суде. Как следствие, суд может обязать работодателя восстановить человека на работе. Причем немедленно. Если же фирма этого не сделает, ей придется выплатить сотруднику зарплату за то время, которое он отсутствовал на рабочем месте, хотя в силу решения суда должен был присутствовать (ст. 396 ТК РФ).

Вынесение выговора — официальная процедура, закрепляемая на уровне локального документа (в приказе руководителя фирмы), о применении в отношении сотрудника соответствующей дисциплинарной меры.

Однако издание данного приказа начальству необходимо должным образом оформить, подготовив документальную базу, включающую:

  • источники, фиксирующие проступок (докладную записку, акт комиссии);
  • уведомление работника о необходимости составить объяснительную;
  • в случае непредставления объяснительной — акт об этом;
  • в случае отказа подписать приказ о выговоре работником — также соответствующий акт.

Выговор не должен именоваться строгим выговором, иначе трудинспекция или суд аннулируют приказ о его вынесении.

Выговор должен быть обоснованным. Он может быть вынесен в силу неисполнения сотрудником только тех обязанностей, которые зафиксированы в положениях документов, завизированных сотрудником, таких как трудовой контракт, должностная инструкция, правила трудового распорядка компании.

Узнать об иных важных аспектах современного кадрового менеджмента можно из наших статей:

Срок действия дисциплинарного взыскания

Работодатель имеет право наказывать своих сотрудников за нарушения дисциплины и правил внутреннего распорядка. Такое наказание называется дисциплинарным взысканием, и согласно ст. 192 ТК РФ, может быть 3-х видов:

Это не исчерпывающий список – закон даёт работодателю право на применение других видов взысканий. Но только в том случае, если они указаны в локальных актах по предприятию .

Работодатель имеет право применить к работнику взыскание не позднее 1 месяца с момента его обнаружения. Но ст. 194 ТК РФ установлено ограничение – не позднее полугода с момента его совершения.

Если виновный проступок сотрудника был выявлен в ходе ревизии или проверки, то работодатель имеет право применить взыскание в течение двух лет после его совершения.

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год с момента вынесения приказа о его наложении. Если провинившийся работник за этот год не совершит более виновных действий и работодатель не наложит на него новое взыскание, то через год оно снимется «автоматически» и работник будет считаться не имеющим взыскания.

Если же этот работник совершит новые виновные действия, и работодатель наложит на него новое взыскание, то срок «автоматического» снятия будет начинаться с даты вынесения приказа о повторном взыскании.

Таким образом, срок действия дисциплинарного взыскания может продлеваться постоянно, пока работодатель не уволит такого работника .

Работодатель может досрочно снять с работника наказание. Это можно сделать, если:

  • работодатель сам изъявит желание;
  • работник напишет письменное заявление с такой просьбой;
  • руководитель структурного подразделения, где работает провинившийся, обратится с такой просьбой к работодателю;
  • из профсоюза работников поступит письменное ходатайство.

В этом случае, «срок годности» дисциплинарного взыскания может быть сокращён до минимума. Закон не предусматривает минимальных сроков для досрочного снятия взыскания.

По желанию работодателя, оно может быть снято даже на следующий день после его наложения.

Досрочное снятие оформляется приказом от имени руководителя. Если же взыскание снимается «автоматически», после истечения «срока годности», то оформлять дополнительно каких-либо бумаг и приказов не нужно .

Учёт наложения и снятия взысканий должен вести кадровик.

Какие существуют сроки действия дисциплинарного взыскания

На любом предприятии, если за кем-либо из сотрудников замечаются нарушения трудовой дисциплины, к нему могут быть применены дисциплинарные взыскания.

При этом главной особенностью их применения является то, что действующим законодательством четко регулируется порядок и возможность применения такого вида наказания по отношению к нарушителю, причем касается это не только того, какие виды взысканий могут использоваться, но еще и сроков их применения по отношению к тому или иному сотруднику, после которых они становятся невозможными.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

Именно поэтому руководителю важно учитывать срок наложения дисциплинарного взыскания и в дальнейшем действовать в соответствии со сроком его действия.

В соответствии с действующими нормами Трудового Кодекса рассматривается несколько видов санкций, которые могут использоваться при наличии факта нарушения трудовой дисциплины вне зависимости от сферы деятельности предприятия, и это:

  • выговор;
  • замечание;
  • увольнение.

В статье 192 Трудового Кодекса говорится о том, что по отношению к определенным категориям работников предусматривается также возможность применения других видов санкций, которые регулируются не только действующим законодательством, но и правилами оформленного устава, положений и других нормативных актов конкретного предприятия.

Таким образом, к примеру, сотрудники МВД или армии могут подвергаться следующим видам дополнительных взысканий:

  • предупреждение о неполном соответствии занимаемой должности;
  • строгий выговор;
  • понижение в звании или перевод на нижестоящую должность.

И это далеко не полный перечень возможных санкций, поэтому лучше всего для вынесения правильного решения ознакомиться с нормами Федерального закона №342-ФЗ.

Срок действия дисциплинарного взыскания по ТК РФ

Срок действия дисциплинарного взыскания регулируется в соответствии со статьей 194 действующего Трудового Кодекса. Если к работнику, привлеченному ранее к дисциплинарной ответственности, в течение следующего года не использовалось дополнительных видов взыскания, то в таком случае предыдущее с него полностью снимается.

Стоит отметить, что руководитель в данном случае не должен подписывать никакие документы или разбираться с оформлением приказов – снятие осуществляется абсолютно автоматически, то есть сотрудникам кадрового отдела не придется проводить никаких лишних процедур. Таким образом, общий срок действия дисциплинарных взысканий для всех видов деятельности составляет один год.

Обращение взыскания на денежные средства должника производится в первую очередь, лишь потом рассматривается вопрос конфискации имущества в счет погашения долга.

О деталях процесса обращения взыскания на недвижимое имущество можно прочитать тут.

При этом стоит отметить, что несколько по-другому ситуация обстоит с увольнением. Для того, чтобы привлечь определенного сотрудника к дисциплинарной ответственности, нужно сделать соответствующую запись в его личном деле с параллельным оформлением приказа, действие которого распространяется на внутреннюю работу конкретной компании.

Если же человека полностью увольняют с занимаемой им должности, соответствующая запись должна вноситься в его трудовую книжку, так как они будет использоваться в качестве основного документа при проведении этой процедуры, и впоследствии запись будет там оставаться даже после окончания срока действия наложенного взыскания.

Читайте так же:  Осаго если диагностическая карта заканчивается

По этой причине в последнее время наблюдается достаточно распространенная практика того, что сразу после прекращения действия определенного вида дисциплинарного взыскания люди сразу обращаются к трудовой комиссии для того, чтобы провести корректировку записей в трудовой книжке, с чем связан еще один немаловажный нюанс: после увольнения автоматически прекращаются любые трудовые отношения с этим сотрудником и, соответственно, полностью снимается любая дисциплинарная ответственность. По этой причине в принципе не может учитываться какой-либо срок действия увольнительной санкции, поэтому в каждой отдельной ситуации закон может трактоваться по-разному, что часто провоцирует возникновение множества споров.

Если говорить о тех типах взыскания, которые предусмотрены не Трудовым Кодексом, а другими нормативными актами, их срок действия и порядок использования устанавливается в индивидуальном порядке и какого-либо конкретного срока в данном случае не существует

Права работодателя

В соответствии с нормами действующего Трудового Кодекса за работодателем закрепляется право по своему желанию снимать с того или иного сотрудника дисциплинарное взыскание еще до того, как истечет указанный срок, и происходит это по следующим причинам:

  • работодатель самостоятельно обратил внимания на какие-либо улучшения в исполнении трудовых обязанностей конкретного сотрудника, вследствие чего проявил инициативу о лишении его наложенного ранее взыскания;
  • работник сам попросил руководителя снять с него дисциплинарное взыскание;
  • непосредственный руководитель сотрудника подал официальное ходатайство вышестоящему руководству с просьбой о снятии дисциплинарного взыскания;
  • требование об отмене взыскания вынес профсоюз.

У работодателя есть право менять срок примененного дисциплинарного взыскания только в сторону уменьшения, то есть он не может его увеличивать. Такое снятие оформляется в соответствии с приказом руководителя, который может составляться в произвольной форме, так как законодательством не предусматривается какая-либо унифицированная форма составления таких документов.

В связи с этим практически каждая современная компания имеет свой вариант оформления таких приказов, которые составляются служащими кадрового отдела, основываясь на собственных знаниях и опыте.

Что будет, если срок завершен

На протяжении всего срока действия возложенного дисциплинарного взыскания при обнаружении за сотрудником каких-либо новых нарушений к нему применяются еще более строгие меры. К примеру, в соответствии с пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса одним из веских оснований для окончательного увольнения сотрудника рассматривается ненадлежащее исполнение последним своих обязанностей при наличии уже примененного к нему дисциплинарного взыскания.

При этом стоит отметить, что работодатель имеет право самостоятельно решить, стоит ли использовать более строгое наказание к сотруднику, которому ранее уже было вынесено дисциплинарное взыскание, то есть он оставляет за собой решение использования этого права.

Если он решает его применить, то вследствие выговора работник освобождает занимаемую им должность, а в противном случае он получает еще один шанс, но при этом в его документы заносится запись о повторном выговоре. Соответственно, срок действия дисциплинарного взыскания обновляется, и у сотрудника снова есть год для того, чтобы подтвердить соответствие занимаемой должности.

Сразу после снятия дисциплинарного взыскания пропадает право на возможность использования более строгих мер по отношению к этому работнику, причем в данном случае нет никакой разницы в том, досрочно снимается оно или автоматически. Но это вовсе не говорит о том, что работодателю нужно будет закрывать глаза на совершенные ранее нарушения, и это вполне может им учитываться в дальнейшем в процессе выбора подходящего наказания.

К примеру, в следующий раз вместо обычного устного замечания работник может сразу получить выговор. Однако все это, конечно, относится исключительно к субъективному подходу, который не соответствует нормам действующего законодательства и, следовательно, может быть оспорен работником в судебном порядке, если работодатель не сможет обосновать свой выбор какими-то другими мотивами.

В соответствии с общими правилами дисциплинарное взыскание продолжает действовать на протяжении года с момента его наложения, после чего оно снимается с работника автоматически. Во время действия взыскания работодатель может использовать его в качестве основания для того, чтобы в случае возникновения дальнейших нарушений ужесточить ответственность сотрудника.

При этом стоит отметить тот факт, что если работник меняет место службы, то в таком случае любые взыскания, Которые применялись по отношению к нему по прежнему месту деятельности, новым руководителем уже не смогут использоваться.

Оформление документации

В соответствии с нормами, прописанными в действующем Трудовом Кодексе, порядок применения дисциплинарного взыскания по отношению к сотруднику является следующим:

  1. Сотрудник совершает нарушение трудовой дисциплины, вследствие чего его непосредственный руководитель должен предоставить директору компании докладную записку о данном проступке.
  2. Работодатель запрашивает у сотрудника объяснительную записку, в которой последний должен указать собственную точку зрения на сложившиеся обстоятельства, которые произошли по вине или при непосредственном участи данного сотрудника с обязательным объяснением причин произошедшего.
  3. Объяснительная предоставляется руководителю предприятия. Если сотрудник отказывается оформлять этот документ, по месту выполнения его службы должен быть составлен специализированный акт об отказе.
  4. Работодатель проводит тщательный анализ обстоятельств сложившейся ситуации, причем в некоторых случаях предусматривается возможность привлечения специальной комиссии, которая будет заниматься рассмотрением данного вопроса, проведением всевозможных ревизионных проверок и консультаций с экспертами – нужные меры выбираются в зависимости от того, какой характер носит зафиксированное нарушение.
  5. Руководитель устанавливает степень вины работника, а также выбирает соответствующую меру наказания: замечание, выговор или освобождение от занимаемой должности, после чего издается соответствующий приказ о наложении дисциплинарного взыскания.
  6. Сотрудник ознакомляется с текстом вынесенного приказа и ставит на нем свою подпись. При отказе от подписания оформляется дополнительный акт.
  7. Работник подает заявление о том, чтобы снять с него наложенное взыскание в произвольной форме. В дополнение к его просьбе со стороны профсоюзного комитета или непосредственного руководства может подаваться дополнительное ходатайство с аналогичной просьбой.
  8. Дисциплинарное взыскание снимается с работника по истечению одного года или досрочно при наличии соответствующего решения руководителя компании.

Практически каждый из указанных этапов имеет регламентированные сроки, по истечению которых составленные документы прекращают свое действие, поэтому важно учитывать, какие предполагаются сроки наложения дисциплинарного взыскания и когда их можно применить.

В соответствии с действующим законодательством их можно наложить в течение одного месяца с того момента, как было зафиксировано соответствующее нарушение со стороны сотрудника, причем в данный период не включается время болезни или отпуска нарушителя. В любом случае, даже с учетом вышеуказанных сроков, крайнее время оформления взыскания составляет полгода с момента нарушения.

Исковое о взыскании долга по расписке составляется в свободной форме, с обязательным указанием всех важных обстоятельств возникновения долга.

Подробно о процедуре взыскания убытков в порядке регресса по ГК РФ читайте здесь.

Читайте также статью о взыскании алиментов на содержание несовершеннолених детей.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
    • Москва и Область — +7 (499) 703-16-92
    • Санкт-Петербург и область — +7 (812) 309-85-28
    • Регионы — 8 (800) 333-88-93

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Еще статьи:

  • Размер единовременного пособия на погребение в 2019 году Размер и особенности выплаты пособия на погребение Пособие на погребение – это специальная социальная выплата, призванная компенсировать похоронные расходы. Ее выдают льготным категориям граждан, которые не могут самостоятельно оплатить траурную церемонию. Мера призвана поддержать […]
  • Военная пенсия по потере кормильца кому положена Пенсия по потере кормильца военнослужащего в 2019 году Членам семей военных, погибших или умерших вследствие выполнения долга, государство оказывает материальную поддержку. Пенсия по случаю потери кормильца военнослужащего — это отдельный вид господдержки, выплачиваемый из средств […]
  • Договор купли продажи участка по доверенности образец Договор купли продажи земельного участка по доверенности образец 2018 между физ лицами Это быстро и бесплатно! Содержание: Может ли доверенное лицо провести сделку? Законодательные нормы Виды доверительных документов Какой из них подходит для заключения соглашения? Требования […]
  • Образец приказа о досрочном расторжении трудового договора Делопроизводство Досрочное расторжение трудового договора при сокращении штата В общем случае, физлицо не может быть уволено по волеизъявлению работодателя при сокращении штата до того, как истечет нормативный срок в два месяца, начинающий исчисляться с момента соответствующего […]
  • Сургут материнский капитал за второго ребенка Югорский семейный (материнский) капитал в Ханты-Мансийске и ХМАО - Югре в 2019 году Югорский семейный капитал в Ханты-Мансийске и ХМАО - Югре учрежден Законом ХМАО - Югры от 28.10.2011 N 100-оз "О дополнительных мерах поддержки семей, имеющих детей, в Ханты-Мансийском автономном округе - […]
  • Временная регистрация иностранных граждан по месту работы Регистрация иностранных сотрудников по месту работы: временная регистрация мигрантов по юридическому адресу работодателя Регистрация гражданина по месту работы – это первичная постановка иностранных сотрудников на миграционный учет в ГУВМ МВД по юридическому адресу работодателя и […]