Ст 58 п а трудовой кодекс увольнение сотрудника

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

СТ 79 ТК РФ.

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Комментарий к Ст. 79 Трудового кодекса РФ

1. Истечение срока является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора.

Следует учитывать, что, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора, а работник продолжает работу после истечения срока трудового договора, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (см. ст. 58 ТК России и комментарий к ней). Следовательно, одного факта истечения срока недостаточно для прекращения действия трудового договора; этот факт должен быть дополнен соответствующим волеизъявлением либо работника, либо работодателя.

Трудовой кодекс вводит дополнительные правила, конкретизирующие акт воли работодателя, направленный на прекращение трудового договора: а) работодатель обязан предупредить о расторжении договора не менее чем за три календарных дня до увольнения; б) такое предупреждение должно быть выражено в письменной форме.

2. Трудовой кодекс устанавливает минимальный срок, до истечения которого работодатель, желающий прекратить трудовой договор в связи с истечением срока его действия, обязан предупредить работника. Относительно возможного максимального срока предупреждения каких-либо указаний Закон не содержит. Поэтому на практике возникает вопрос о возможности фиксирования предупреждения работодателя о прекращении трудового договора в связи с истечением срока в самом трудовом договоре на момент его заключения. Какие-либо формальные ограничения для такого решения вопроса отсутствуют. Но при этом существенно искажается то фактическое значение, которое имел в виду законодатель, формулируя данное правило. Понятно, что на момент истечения срока трудового договора может возникнуть множество обстоятельств, имеющих значение при решении сторонами вопроса о его судьбе, которые нельзя было предвидеть на момент заключения договора. Поэтому можно предположить, что до тех пор, пока данная норма законодательства действует, судебная практика будет исходить из того максимального срока предупреждения о прекращении трудового договора, который является разумным в данных конкретных условиях.

В силу комментируемой статьи о расторжении трудового договора в связи с истечением срока работник должен быть предупрежден не менее чем за три календарных дня до увольнения. Поскольку с учетом правила ст. 58 ТК РФ увольнение работника по указанному основанию не может быть произведено после истечения срока действия договора, днем увольнения следует считать день истечения срока. Следовательно, фактически о расторжении трудового договора работник должен быть предупрежден не позднее чем за три дня до истечения срока действия трудового договора.

3. Трудовой кодекс не устанавливает форму выражения предупреждения работника работодателем о предстоящем расторжении трудового договора. Такое предупреждение может быть оформлено в виде отдельного документа, с которым работник должен быть ознакомлен под расписку, либо в виде приказа о предстоящем увольнении, знакомясь с которым работник, помимо своей подписи, указывает дату ознакомления с ним.

4. Устанавливая правило об обязательном заблаговременном письменном предупреждении работодателем работника о расторжении трудового договора в связи с истечением срока его действия, законодатель не определяет последствия, которые могут наступить в случае неисполнения этой нормы (например, работодатель предупредил работника об увольнении не за три, а за два дня либо предупредил не письменно, а устно). Учитывая императивный характер рассматриваемой нормы, следует считать, что ее нарушение работодателем исключает возможность прекращения трудового договора на основании комментируемой статьи. В то же время, поскольку подобного рода ограничения не предусматриваются для другой стороны договора, прекращение трудового договора в связи с истечением срока его действия возможно при наличии соответствующего волеизъявления работника (такое волеизъявление может выражаться в невыходе на работу). При отсутствии волеизъявления наступают последствия, предусмотренные ст. 58 ТК РФ, т.е. действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок.

5. Как правило, окончание срока действия трудового договора связывается с наступлением определенной даты, которую целесообразно указывать в договоре. Однако в ряде случаев определить конкретную дату истечения срока трудового договора невозможно, поэтому момент окончания его действия связывается с наступлением определенного события. Такими событиями могут быть завершение определенной работы (ч. 2 комментируемой статьи), выход на работу работника, на период отсутствия которого был заключен договор (ч. 3 комментируемой статьи), истечение определенного сезона (ч. 4 комментируемой статьи).

Поскольку ТК РФ с точки зрения сроков различает лишь два вида трудовых договоров — на неопределенный срок и срочные, в указанных случаях речь идет о различных способах определения действия одного рода договоров — срочного. Следовательно, норма ч. 1 комментируемой статьи, будучи правилом общего характера, должна была бы применяться во всех случаях прекращения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия. Однако в случаях, указанных в ч. ч. 2 — 3 комментируемой статьи, требование ч. 1 комментируемой статьи в части заблаговременного предупреждения работника о прекращении трудового договора выполнить невозможно. Поэтому в указанных случаях трудовой договор прекращается в момент окончания этой работы, т.е. с наступлением соответствующего события.

6. При истечении срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее заявлению продлить срок договора до наступления у нее права на отпуск по беременности и родам (см. ст. 261 ТК РФ и комментарий к ней).

7. При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока договора. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска (см. ст. 127 ТК РФ и комментарий к ней).

8. Следует иметь в виду, что условие о сроке действия трудового договора является таким же условием, как и любое другое, составляющее его содержание (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Поэтому прекращение трудового договора до истечения срока может осуществляться лишь по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ); либо по инициативе одной стороны: работника (см. статью 80 ТК России и комментарий к ней) или работодателя — при наличии к тому оснований (см. ст. 81 ТК РФ и комментарий к ней); либо при наступлении иных предусмотренных законом обстоятельств (см., например, ст. ст. 83, 84 ТК РФ и комментарий к ним). Оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора рассматривается как прогул (подп. «г» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

9. Из ч. ч. 2, 3 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 следует, что, если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек — признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора.

По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (см. ч. ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ и комментарий к ним).

Увольнение после окончания срока трудового договора

Автор: Светлана Сергеева

Светлана Сергеева, начальник отдела судебной практики, alanka @ list . ru

Приведенный в статье анализ судебной практики позволяет работодателю сформировать четкий и последовательный алгоритм действий при прекращении трудовых отношений с работником по окончании срочного трудового договора. Особое внимание уделено процедуре увольнения, поскольку именно на этом этапе возможно обеспечить беспроигрышность позиции в суде.

Одной из серьезных проблем в социально-экономической сфере является проблема трудоустройства. Очевидно, что каждый работник стремится обеспечить себя рабочим местом и соответствующими ежемесячными выплатами. Но что делать, если трудовой договор заканчивается, а потребность у работодателя в продолжении трудовых отношений с сотрудником отсутствует. Учитывая, что современное российское законодательство имеет уклон в пользу защиты прав работника, попытаемся разобраться на основе анализа судебной практики, как необходимо вести себя работодателю для того, чтобы исключить расходы на оплату труда работника, желающего трудиться после окончания срока трудового договора.

Рассмотрим применение наиболее важных в данном вопросе нормативных положений — статьи 58 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

В соответствии с ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Из анализа данных положений следует, что работодатель, для того чтобы исключить негативные последствия, должен в обязательном порядке уведомить работника об увольнении. Анализ судебной практики показывает, что наиболее «надежным» способом является направление уведомления по почте с описью вложения в ценное письмо. Одновременно с направлением уведомления следует поставить вопрос о получении трудовой книжки работником лично либо посредством пересылки трудовой книжки почтой.

Апелляционным определением Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 11.08.2014 по делу № 33-2724/2014 указанная процедура уведомления была признана надлежащей.

Несогласие работника с увольнением, в том числе выраженное в письменном виде, не влияет на законность процедуры увольнения. Так, в Апелляционном определении Смоленского областного суда от 23.07.2013 г. по делу № 33-3194/2013 суд установил следующие обстоятельства: работодателем (ответчиком) было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В этот же день работник (истец) под роспись ознакомилась с распоряжением об увольнении, указав свое несогласие с увольнением и получением трудовой книжки.

Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд отметил, что из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон.

Таким образом, дальнейшее продолжение деятельности сотрудником при соблюдении работодателем надлежащей процедуры увольнения не будет иметь правового значения и исключит обязанность по выплате заработной платы.

В судебной практике имеются случаи, когда работник приводит совокупность доказательств в подтверждение продолжающейся работы после истечения срока договора. Например, представляет показания свидетелей (Апелляционное определение Омского областного суда от 04.02.2015 по делу № 33-542/2015), табели учета рабочего времени (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 24.04.2014 по делу № 11-3163/2014), ведомости выдачи ГСМ, письма контрагентов по договорам (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.10.2014 по делу № 33-12683/2014). Однако данная практика и данные доказательства могут иметь значение исключительно в одном случае: если работодатель не уведомил об увольнении.

Казалось бы, применение статей 58, 79 Трудового кодекса Российской Федерации носят вполне типичный характер и не требуют подробного анализа, поскольку алгоритм действий работодателя понятен и четко изложен в норме закона. Однако имеется ряд исключений из общего правила, на которые важно обратить внимание.

Если изначально работник принимался на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то по смыслу ч. 3 ст. 79 ТК РФ увольнение работника по истечении срока действия договора не требует предупреждения работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, и момент истечения срока действия такого договора определяется датой выхода основного работника на работу . Такой вывод сделан в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-110, Б-9.

Читайте так же:  Ходатайство об ознакомлении с материалами дела арбитражный суд москвы

Таким образом, законодателем и последующей правоприменительной практикой в принципе исключена возможность установления неопределенного срока в представленном выше виде договоров, поскольку изначально работник понимал определенность срока — дата выхода замещаемого сотрудника.

Отдельно стоит сказать, продолжая перечень исключений, про такую категорию работников, как глава местной администрации. Руководствуясь требованиями ч. 2 ст. 37 ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Московский городской суд пришел к выводу о незаконности требований истца о восстановлении его на работе в должности руководителя муниципалитета Внутригородского муниципального образования Сокольники в г. Москве, поскольку заключение трудового договора (контракта) на неопределенный срок с главой местной администрации (муниципалитета) действующим законодательством не предусмотрено (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2013 по делу № 11-10055).

Таким образом, правоотношения с указанной группой работников носят особенный характер и регулируются специальными нормами закона, исключающими распространение общих правил трудового законодательства в вопросе продления срочного трудового договора на неопределенный срок.

В случае, если работник обратился в суд, независимо от полноты доводов и собранных доказательств по делу, работодателю, в первую очередь, следует проверить, не нарушен ли срок обращения.

Так, согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При пропуске по уважительным причинам этих сроков, они могут быть восстановлены судом. Но, как показывает практика, в большинстве случаев суд отказывает в удовлетворении иска. Восстановление срока носит скорее исключительный характер, что имеет под собой нормативную основу.

Согласно ч. 6 ст. 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу.

В соответствии с разъяснениями п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Примечательно, что в Определении Верховного Суда РФ от 04.05.2012 № 5-В12-8 перечень уважительных причин дополнен продолжением «и др.», что предполагает расширительное толкование данного положения.

Помимо указанных выше особенностей, обратим внимание на еще одно заключение, которое следует из Апелляционного Определения Верховного суда Республики Башкортостан от 22.05.2014 по делу № 33-6162/2014. Судебным актом установлено, что факт нетрудоспособности истца на дату его увольнения правомерно не был признан судом нижестоящей инстанции нарушением работодателем порядка прекращения трудовых отношений, поскольку запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, предусмотренный пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяется лишь на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которым не относится увольнение по части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации. Вместе с тем, как следует из указанного Определения, работодатель все же должен был предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения временно нетрудоспособного работника. Таким образом, в данном случае, если работодателем не был соблюден надлежащий порядок уведомления, то договор продлевается на неопределенный срок, и ссылка работодателя на окончание срока трудового договора является несостоятельной.

При несоблюдении надлежащей процедуры увольнения работник имеет право потребовать восстановления на работе, взыскания задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда. А вот в отношении взыскания невыплаченных премий позиция судов складывается не в пользу работника. Во многом это обусловлено договорным характером оплаты труда. Так, из анализа Апелляционного определения Московского областного суда от 04.06.2014 по делу № 33-12396/2014 следует, что если поощрительные выплаты в виде ежемесячных премий, разовых премий, материальной помощи должны быть установлены приказом руководителя организации, то отсутствие данного приказа лишает работника права требовать премиальных выплат.

Если работник желает принудить работодателя заключить трудовой договор на неопределенный срок после окончания срока предыдущего договора, то такие требования будут признаны судом незаконными. Аналогичная ситуация рассмотрена в Апелляционном определении Новосибирского областного суда от 20.02.2014 по делу № 33-1533/2014 г. Из фабулы дела следует, что истцом был заключен с работодателем-ответчиком трудовой договор, после окончания которого истец продолжал работать. Считая, что его права нарушены тем, что ответчик не желает официально оформлять продолжающиеся трудовые отношения, истец обратился в суд.

Судом апелляционной инстанции со ссылкой на п. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации был сделан вывод о том, что нарушений трудовых прав истца в рамках заявленного требования не имеется, поскольку трудовой договор, заключенный между истцом и ответчиком, считается продленным на неопределенный срок. Таким образом, фактически суд подтвердил, что необходимость заключения договора на неопределенный срок отсутствует, если указанная ситуация уже наступила в силу закона. Отсутствуют основания для защиты и восстановления нарушенных прав истца.

При этом справедливости ради стоит отметить: если работник опасается, что правоотношения между ним и работодателем остаются неурегулированными после окончания срока трудового договора, то имеется возможность обратиться в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок. Аналогичные требования были предметом рассмотрения Иркутского областного суда, что отражено в Апелляционном определении от 26 июля 2013 г. по делу № 33-6055-13. И суд признал такие требования обоснованными.

В целом из рекомендаций для работодателя необходимо выделить следующие. Во-первых, в случае если работодатель не заинтересован в продолжении трудовых правоотношений с сотрудником по окончании срочного трудового договора, следует в обязательном порядке уведомить работника об увольнении не менее чем за три календарных дня до увольнения. Сделать это нужно в письменном виде, и если уведомление направляется почтой, то сопроводить письмо описью вложения, где подробно указать наименование вкладываемого документа, например: «Уведомление об увольнении работника Ф.И.О. в связи с истечением срока трудового договора № от (дата)». Важно помнить, что именно на этом этапе работодатель обеспечивает себе доказательственную базу в суде, поэтому уведомление и все, что сопровождает его отправку, должно максимально точно идентифицировать сотрудника и основания прекращения с ним трудовых правоотношений.

Во-вторых, в случае если работник обращается в суд, независимо от полноты заявленных доводов и доказательств по делу, следует обратить внимание и проверить срок обращения в суд с иском. Пропуск срока является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении заявленных требований. И, в-третьих, для работодателя важно помнить, что статья 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации предусматривает наказание работодателя за полную или частичную невыплату заработной платы свыше двух и трех месяцев соответственно. Таким образом, если процедура уведомления была проведена ненадлежащим образом, и работник продолжил работу после окончания срока трудового договора, то в обязательном порядке ему должна быть начислена и выплачена заработная плата. В противном случае вопрос может рассматриваться в уголовной плоскости, что для руководителя организации имеет самые неблагоприятные последствия.

Увольнение работников, имеющих детей в возрасте до трех лет

Частью 4 ст. 261 Трудового кодекса РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Уволить таких лиц по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным п. п. 1, 5 — 8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 Трудового кодекса.

Следует иметь в виду, что данная норма устанавливает ограничения только в отношении случаев увольнения работника по инициативе работодателя.

Общий перечень оснований расторжения договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. К указанному перечню относится в том числе сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Так, Решением Крутинского районного суда Омской области от 12.10.2010 по делу N 441/2010 по иску Бондаренко Н.А. к муниципальному образовательному учреждению «Крутинская средняя общеобразовательная школа N 3» признано незаконным увольнение истицы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по сокращению штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Аналогичное решение принято Советским районным судом г. Красноярска 08.10.2010 в деле по иску Коваленко Янины Геннадьевны к войсковой части 58133. Решением от 17.12.2009 Качканарский городской суд Свердловской области признал действия ОАО Сберегательный банка Российской Федерации в лице Качканарского отделения N 8057 по вручению Комаровой предупреждения о сокращении должности и извещений об изменении штатного расписания, сокращении ее должности не соответствующими закону и обязал ОАО Сбербанк России не производить в отношении Комаровой Инны Александровны мероприятий по ее сокращению до исполнения детям 3-х лет.

Кроме того, Трудовым кодексом установлены некоторые специальные нормы расторжения договора по инициативе работодателя для отдельных категорий работников, например для педагогических работников (п. п. 1 и 2 ст. 336 ТК РФ).

Правоприменительная практика также относит к расторжению договора по инициативе работодателя досрочное прекращение трудового договора в связи с принятием такого решения уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом), т.е. на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ (см. п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, в случае когда руководителем является лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет и подпадающее под действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, увольнение таких руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ невозможно.

В отношении случаев, когда руководитель, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком, это прямо предусмотрено п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2, в котором указано, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его пребывания в отпуске, поскольку гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

При этом Пленум Верховного Суда РФ никак не прокомментировал ситуацию, когда такие лица не реализовали свое право на отпуск по уходу за ребенком и осуществляют трудовую деятельность. Исходя из логики разъяснения Пленума ВС РФ и существующей судебной практики в этом случае увольнение руководителя также невозможно.

Так, Гарина была принята на должность генерального директора сроком по 01.06.2011. По решению единственного участника о досрочном прекращении полномочий директора Гарина уволена на основании п. 2 ст. 278 ТК РФ. При этом Гарина имеет ребенка в возрасте до трех лет и не находится в отпуске по уходу за ребенком. Гарина обратилась в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд принял решение о восстановлении Гариной на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, указав, что ст. 261 ТК РФ является общей нормой трудового законодательства, не устанавливает исключений для отдельных категорий работников, и гл. 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, также не содержит положений, в соответствии с которыми гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, не применяются по отношению к руководителям организации. Нормы Федерального закона от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» также не содержат положений, лишающих руководителей организации гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, при прекращении правоотношений между обществом и единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором) (см. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 20.10.2010).

К расторжению трудового договора по инициативе работодателя п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК также относит увольнение работника по ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу. Это также подтверждается судебной практикой.

Так, Рошка К.А. была принята на работу в качестве воспитателя в муниципальное дошкольное образовательное учреждение с испытательным сроком три месяца и уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания. На момент увольнения у Рошка К.А. имелся малолетний ребенок. Суд признал увольнение Рошка К.А. незаконным и принял решение о восстановлении ее на работе (Решение Каргопольского районного суда Курганской области от 10.02.2011 по делу N 2-41).

Читайте так же:  Льготы на авиабилеты инвалидам

В случае расторжения трудового договора по любым иным основаниям, кроме как по инициативе работодателя, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не применяются.

Рассмотрим конкретные примеры.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Трудовой договор между К. и ОАО «Мебельная компания «Шатура» был заключен на срок не более пяти лет на период замещения работника А., за которым сохраняется место работы. В период действия срочного договора К. родила ребенка и оформила отпуск по уходу за ребенком по 08.12.2012. Но в связи с выходом на работу А. трудовой договор с К. был прекращен 22.03.2010 по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, о чем К. была уведомлена телеграммой. К. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, понуждении ОАО «Мебельная компания «Шатура» к возобновлению начисления и выплаты пособия по уходу за ребенком и компенсации морального вреда. Шатурский городской суд принял решение о восстановлении К. на работе. Однако судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда с решением суда первой инстанции не согласилась, указав, что оно основано на неправильном применении норм материального права.

Поскольку истцом был заключен срочный трудовой договор на период замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, то в силу закона (ст. 79 ТК РФ) такой договор прекращает свое действие с выходом основного работника на работу.

ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком возраста трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Поскольку на момент выхода на работу основного работника А. К. не являлась беременной женщиной, а находилась в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ч. ч. 2 и 3 ст. 261 ТК РФ, к ней не применялись.

Не распространялись на истца на момент прекращения с ней трудового договора и гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

По той же причине на истца не распространялся запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком), предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку он также относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя.

Ссылки суда первой инстанции на положения абз. 4 ст. 256 ТК РФ, предусматривающего сохранение за работником места работы (должности) на период отпуска по уходу за ребенком, судебная коллегия посчитала несостоятельными, поскольку указанная норма права не регулирует правоотношения, связанные с увольнением.

Аналогичные решения принимались и другими судами (см. Решение Басманного районного суда г. Москвы от 21.12.2010 по делу N 2-3116/10 по иску Ложкиной О.А. к ЗАО «Краснодарстройтрансгаз», Решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара от 25.02.2011 по делу N 2-240/11 по иску Пономаревой Н.В. к ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК», Решение Ленинского районного суда г. Иркутска от 09.12.2010 по делу N 2-3241-2010 по иску Быковой Т.В. к инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому округу г. Иркутска, Решение Центрального районного суда г. Кемерово по делу N 2-6336/2010 от 16.12.2010 по иску Вульф А.А. к ОАО «Российский сельскохозяйственный банк», Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 09.03.2011 по делу N 33-2037/2011Б-9 по иску Аленичевой М.П.).

Срочные трудовые договоры могут заключаться и в иных случаях, когда ТК РФ допускает заключение таких договоров (ст. 59 ТК РФ). В частности, срочными, как правило, являются трудовые договоры с руководителями, срок полномочий которых обычно ограничен уставом организации или решением участников (акционеров) об избрании руководителя.

На практике встречаются случаи, когда работники, имеющие детей в возрасте до трех лет и уволенные в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, заявляя судебные иски о восстановлении на работе, пытаются при этом признать заключенный с ними срочный трудовой договор договором, заключенным на неопределенный срок.

Так, например, Солдатова О.Е. была принята на работу в государственное учреждение культуры Нижегородской области «Нижегородский государственный ордена «Знак Почета» театр юного зрителя» на должность артистки, и с ней был заключен срочный трудовой договор с указанием конкретный даты истечения срока его действия. По истечении указанного срока Солдатова О.Е. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Солдатова О.Е. полагала, что при ее увольнении не были соблюдены гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Также, по ее мнению, работодателем нарушены требования ст. 58 ТК РФ, согласно которой трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, поскольку уже после увольнения Солдатова О.Е. еще сыграла одну из ролей в спектакле в связи с госпитализацией другой актрисы, она полагала, что была фактически допущена к выполнению своей трудовой функции, что, по ее мнению, свидетельствует об изменении условий трудового договора в части продления срока его действия на неопределенный срок. А несоблюдение письменной формы соглашения о продлении срока действия трудового договора является не более чем ненадлежащим оформлением договора.

Однако суд не согласился с доводами Солдатовой О.Е., указав, что истица относится к категории лиц, с которыми в соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть заключен трудовой договор, и не оспаривает, что заключала трудовой договор с условием о срочности трудовых отношений, а допуск ее к работе не может свидетельствовать о продлении договора на неопределенный срок, поскольку на тот момент трудовые отношения были уже прекращены (см. Определение судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17.08.2010 по делу N 33-7329/10).

В другом случае срочный трудовой договор был заключен между Акционерным коммерческим Сберегательным банком Российской Федерации и Микитюк О.А. на период отсутствия работницы Н., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Указанная работница вышла на работу, но, проработав один день, уволилась по собственному желанию. Однако при этом срочный трудовой договор с Микитюк О.А. все же был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По мнению Микитюк О.А., исходя из смысла ч. 5 ст. 58 ТК РФ увольнение Н. повлекло трансформацию срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку отпали основания считать его срочным. Суд не согласился с доводами Микитюк О.А., указав, что в силу ст. 79 ТК РФ трудовой договор с истцом подлежал прекращению в связи с выходом Н. на работу независимо от того, что Н. вышла на работу всего на один день и была уволена с работы по собственному желанию. Также суд указал, что ст. 58 ТК РФ не относит к числу оснований для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, те обстоятельства, на которые ссылается Микитюк О.А. (Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делами Пензенского областного суда от 22.03.2011 по делу N 33-694).

Однако в некоторых случаях работникам все же удавалось признать срочный договор договором, заключенным на неопределенный срок.

Так, Махтумова О.Г. была принята в войсковую часть 25504 на должность стрелка отряда военизированной охраны на период отпуска по уходу за ребенком основного работника А. В период действия заключенного с ней срочного трудового договора Махтумовой О.Г. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком основного работника командиром войсковой части был издан приказ об увольнении Махтумовой О.Г. в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако, поскольку расчеты с Махтумовой О.Г. на день ее увольнения не были произведены, приказ о ее увольнении был в дальнейшем отменен, а запись в трудовой книжке признана недействительной. После поступления денег Махтумова О.Г. была повторно уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ путем издания нового приказа об увольнении.

В данной ситуации суд почитал, что, отменив первоначальный приказ об увольнении Махтумовой О.Г. ответчик тем самым допустил истицу к работе на постоянной основе в силу п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, со дня выхода на работу основного работника Махтумова О.Г., как фактически допущенная к работе на постоянной основе уже не могла значиться работающей по срочному трудовому договору, а значит, не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При данных обстоятельствах на истицу на день ее повторного увольнения распространялись правовые гарантии ч. 4 ст. 261 ТК РФ о недопущении увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (Решение Островского городского суда Псковской области по делу N 2-189/2011, решение опубликовано 03.06.2011).

Следует иметь в виду, что ст. 79 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя предупреждать работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Сложность в практической реализации данной нормы возникает в тех случаях, когда лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком.

Работодатель не имеет правовых оснований требовать от работника появиться на работе для подписания такого уведомления, поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск (в том числе отпуск по уходу за ребенком) является временем отдыха, а по определению ст. 106 ТК РФ время отдыха признается временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В рассматриваемом случае уведомление можно направить работнику, используя средства связи, которые обеспечат доказательства его получения, например заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. При этом работник должен получить уведомление не позднее чем за три дня до увольнения, поэтому при отправке уведомления в адрес работника через почту или телеграф необходимо учитывать время на доставку корреспонденции.

Наличие подписи работника на самом уведомлении об увольнении, подтверждающей его получение, не требуется, в отличие от приказа об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). Однако и в отношении приказа об увольнении ТК РФ допускает отсутствие такой подписи в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись. Нахождение лица в отпуске по уходу за ребенком как раз и является таким случаем. В этой ситуации на приказе (распоряжении) работодателем производится соответствующая запись.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Пункт 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ также является самостоятельным основанием расторжения договора, при котором гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не применяются (см. Решение Кандалакшского городского суда Мурманской области от 26.07.2010 по делу N 2-1570/2010).

Однако работодателям следует быть осторожными при применении данного основания увольнения, поскольку изменения условий трудового договора в этом случае не должны приводить к изменению трудовой функции сотрудника.

Так, Калинина И.Ю., имеющая ребенка в возрасте до трех лет, была поставлена в известность о ее переводе с занимаемой в соответствии с условиями трудового договора должности на другую во вновь создаваемом структурном подразделении ОАО «Банк ЗЕНИТ» в связи со структурной реорганизацией подразделений банка (расформированием департамента, в котором работала Калинина И.Ю., и формированием на его основе двух других управлений). С таким переводом истица была не согласна, вследствие чего с чем была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы, по причине изменения определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Суд первой инстанции Калининой И.Ю. в иске о восстановлении на работе отказал. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции. Однако Постановлением Президиума Московского городского суда от 26.11.2010 указанные решения отменены, и по делу принято новое решение, которым Калинина И.Ю. восстановлена на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим Определением от 22.04.2011 оставила в силе Постановление Президиума Московского городского суда.

Читайте так же:  Пример искового заявления на алименты в браке

Однако Президиум Верховного Суда РФ (Постановление от 08.06.2011 N 12ПВ11) с этим не согласился, указав, что суд первой инстанции, принимая решение об отказе в восстановлении на работе, исходил из того, что трудовая функция Калининой И.Ю. изменена не была. Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда. Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения ст. ст. 72.1, 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности была изменена трудовая функция истицы.

Надзорная инстанция при проверке законности судебных постановлений нижестоящих судов не вправе входить в обсуждение фактической стороны дела, а также переоценивать доказательства, исследованные судом первой либо кассационной инстанций, что фактически имело место в данном судебном споре. Данным правом в силу действующего законодательства суд надзорной инстанции не наделен.

Таким образом, Постановление Президиума Московского городского суда от 22.04.2011 о восстановлении на работе Калининой И.Ю. и Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 г. отменены как постановленные с существенным нарушением норм материального и процессуального права и нарушающие единство судебной практики.

Однако нельзя однозначно исключить в иных подобных случаях, что суд первой инстанции может иным образом оценить фактические обстоятельства дела и признать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным в связи с тем, что трудовая функция работника была изменена. Таким образом, работодателям следует быть крайне внимательными при применении данного основания увольнения.

Увольнение лиц, подпадающих под действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в связи с восстановлением в должности по решению суда работника, ранее занимавшего эту позицию.

В данном случае увольнение работника происходит не по инициативе работодателя, а в соответствии со ст. 83 ТК РФ (расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Следовательно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, к рассматриваемым правоотношениям неприменимы.

Судебной практики по применению ч. 4 ст. 261 ТК РФ в данной ситуации в настоящее время нет. Однако существует аналогичная практика по ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Так, Определением Верховного Суда РФ N 26-Впр05-4 увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при восстановлении на работе по решению суда работника, ранее занимавшего эту должность, признано законным, а гарантии, установленные ч. 1 ст. 261 ТК РФ, неприменимыми (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года). Из этого со всей очевидностью следует, что в отношении лиц, имеющих детей до трех лет, судебная практика будет аналогичной.

При этом необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и вправе уволить работника только после получения его отказа от перевода, оформленного в письменном виде.

Из всех приведенных выше примеров очевидно, что судебная практика по ч. 4 ст. 261 в настоящее время складывается на основе исков, поданных работающими матерями.

Однако не следует забывать, что под действие гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, подпадают и другие категории граждан, в том числе женщина, усыновившая ребенка в возрасте до трех лет.

Причем в отношении женщин, родивших или усыновивших ребенка, эта гарантия действует независимо ни от ее семейного положения, совместного или раздельного проживания с отцом/усыновителем ребенка, ни от наличия или отсутствия у отца/усыновителя ребенка работы и заработка или иного дохода, ни от того, осуществляет ли мать фактически уход за ребенком и его воспитание.

Также под действие гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ, подпадают лица, воспитывающие детей в возрасте до трех лет без матери, которыми признаются отцы, одинокие усыновители-мужчины, иные родственники, опекуны и попечители, не являющиеся родственниками, независимо от пола, которые осуществляют лично и непосредственно фактическое воспитание детей без матери.

При этом конкретные обстоятельства отсутствия материнского воспитания могут быть различными. Это может быть смерть матери, объявление ее умершей или безвестно отсутствующей. Мать ребенка может быть лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, в силу чего не вправе осуществлять воспитание ребенка, либо она отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений. Мать ребенка может быть признана недееспособной (ограниченно дееспособной), может отбывать наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находиться в местах содержания под стражей либо по состоянию здоровья не иметь возможности лично воспитывать и содержать ребенка. Кроме того, в судебной практике воспитанием детей без матери признаются даже случаи уклонения матери от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, вопрос 6).

Помимо указанных выше категорий работников, прямо указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в настоящее время гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, распространяются также на отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит.

Это связано с тем, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 N 28-П положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ признано противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

Принимая такое решение, Конституционный Суд исходил из того, что положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ имеет целью защиту прав и интересов ребенка, поскольку предотвращает утрату заработка и снижение общего уровня материального благосостояния семьи, обеспечивает тем самым возможность, совмещая семейные обязанности с профессиональной деятельностью, создавать ребенку условия, необходимые для его всестороннего развития.

При этом гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по мнению Конституционного Суда, не могут быть признаны достаточными для защиты от резкого снижения уровня обеспеченности многодетной семьи, воспитывающей малолетних детей. Возможность утраты работы и заработка кормильцем в многодетной семье в соответствии с действующим законодательством РФ не учитывается при назначении и определении размера социальных пособий в связи с рождением и воспитанием детей. Размер пособия по безработице хотя и устанавливается в процентном отношении от среднемесячного заработка, но в любом случае не может превышать максимальную величину пособия по безработице, которая на 2011 г. составляет 4900 руб. И при этом не принимается во внимание наличие у безработного иждивенцев. Меры социальной поддержки, которые предусматриваются для семей, имеющих детей, законодательством субъектов РФ, также не позволяют заместить на период поиска работы утраченный кормильцем заработок в степени, достаточной для обеспечения благополучия детей.

Исходя из вышеизложенного, Конституционный Суд пришел к выводу, что положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, ее ст. ст. 7, 19, 37 (ч. 1) и 38 (ч. ч. 1 и 2).

В завершение хочется отметить, что гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, действуют и в том случае, если в отношении организации арбитражным судом принято решение о признании ее банкротом. Такое решение влечет открытие конкурсного производства и назначение конкурсного управляющего. В соответствии с п. 3 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 N 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника только в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом. Таким образом, в период применения процедуры конкурсного производства конкурсный управляющий не вправе уволить лиц, в отношении которых действуют гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, иначе, как по основаниям, указанным в данной норме в качестве исключений, или по основаниям, не связанным с инициативой работодателя.

Не лишним будет напомнить, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 г. N 63).

Таким образом, работодателю надлежит быть весьма осведомленным в личной жизни своих работников, чтобы правильно определить случаи, когда увольнение работника по инициативе работодателя недопустимо в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а также быть чрезвычайно внимательным при формулировании оснований увольнения работника и соблюдать все установленные ТК РФ формальности, связанные с расторжением договора, чтобы избежать в дальнейшем судебных споров о восстановлении на работе или отрицательного исхода таких споров.

Еще статьи:

  • Нотариус научный проезд 17 Нотариус г. Москвы Гончарова О. С., Научный проезд, 19 Адрес и график работы Контактная информация Нотариус г. Москвы Гончарова О. С. на подробной карте Похожие юристы рядом: Хотите добавить свой отзыв? Заполните форму ниже! Внимание! Нецензурная речь будет удаляться. Внимание! Чужие […]
  • Договор купли продажи с долями для опеки Продажа квартиры с долей несовершеннолетнего ребенка Добрый день. В нашей 3-хкомнатной квартире площадью 59 кв. м. 1/3 доли принадлежит мне (матери) и 2/3 доли - 12 летней дочери. Отец ребенка при разводе подарил ребенку свою 1/3 (оформлен договор дарения). Квартира наша в старом […]
  • Штраф за убийство лося 2019 Штраф за убийство лося 2019 МОСКВА И МОСКОВСКАЯ ОБЛАСТЬ: САНКТ-ПЕТЕРБУРГ И ЛЕНИГРАДСКАЯ ОБЛАСТЬ: РЕГИОНЫ, ФЕДЕРАЛЬНЫЙ НОМЕР: Браконьерство и охота без путевки — штраф и статья в УК РФ У охотника имеется обязанность бережного отношения ко всем природным ресурсам, он должен охранять […]
  • Вредный стаж монтер пути ЧТО НУЖНО ЗНАТЬ ОБ ИЗМЕНЕНИЯХ В ПЕНСИОННОЙ СИСТЕМЕ 20 августа 2012 Ответы на вопросы читателя «Пенсионера», касающиеся назначения пенсий за работу во вредных и тяжелых условиях труда работникам железнодорожного транспорта. Леонид Петраков (город Екатеринбург) спрашивает: «Будет ли мне […]
  • Льготная пенсия для служащи Порядок и условия назначения пенсии госслужащим Социальная защита посредством предоставления пенсионного пособия гарантирована всем труженикам РФ без исключения. При этом, учитывая, что некоторые категории сотрудников заняты в специфических отраслях, имеющих особенности труда, связанных […]
  • Если нет стажа какая пенсия будет у мужчин Какая будет пенсия, если нет трудового стажа? Право на пенсию по старости без стажа Большинство населения РФ трудится, работает в той или иной форме. Если человек в состоянии подтвердить стаж работы (не менее 9 лет для получения пенсии в 2018 году, 10 лет в 2019 году и т. д. до величины […]