Статья 81 п 6 трудовой кодекс

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Судебная практика и законодательство — ТК РФ. Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Приказом от 26 апреля 2016 г. N 49-лс трудовой договор с Акимовым А.И. расторгнут и он уволен из организации ответчика по основанию, предусмотренному пунктом 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Разрешая спор о взыскании с ответчика в пользу Мартизановой Н.В. единовременного денежного вознаграждения, суд первой инстанции со ссылкой на приказ Министра обороны Российской Федерации от 23 апреля 2014 г. N 255 «О мерах по реализации в Вооруженных Силах Российской Федерации постановления Правительства Российской Федерации от 5 августа 2008 г. N 583», устанавливающий выплату гражданскому персоналу воинских частей и организаций единовременного денежного вознаграждения, и Положение о порядке выплаты гражданскому персоналу военного комиссариата единовременного денежного вознаграждения по итогам календарного года, утвержденное военным комиссаром Амурской области 15 декабря 2010 г., предусматривающее лишение работника данной выплаты в связи с его увольнением за виновные действия, перечисленные в пунктах 5 — 11 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, установив, что Мартизанова Н.В. уволена из военного комиссариата Амурской области по пункту 7.1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с совершением виновных действий, пришел к выводу об отказе в удовлетворении иска в названной части.

В обоснование заявленных требований в иске указано, что 12 января 2015 г. между ООО «Мировая техника» в лице заместителя генерального директора Самойленко И.Б. и Зелениным С.О. заключен трудовой договор N 02/15, по условиям которого Зеленин С.О. был принят на работу в ООО «Мировая Техника» на должность менеджера в отдел продаж сельскохозяйственной техники. В этот же день между сторонами было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 12 января 2015 г. N 02/15, согласно пункту 6 которого при прекращении трудового договора по инициативе работника либо по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным статьей 71, частями 5 — 11 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение одного календарного года после завершения обучения работник обязуется не позднее 30 дней после прекращения трудового договора компенсировать работодателю произведенные расходы на организацию и проведение обучения в части, пропорциональной прошедшему после завершения обучения времени из расчета полной суммы за один календарный год.

Приказом начальника Оренбургского ЦГМС — филиала ФГБУ «Приволжское УГМС» от 13 января 2016 г. N 10 л/с трудовой договор с ним был расторгнут с 15 января 2016 г. по пункту 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение должностных обязанностей.

Как указывает административный истец, он работал в ГУП Ярославской области «Переславское АТП» водителем. В соответствии с приказом от 22 марта 2016 г. N 3 с ним был расторгнут трудовой договор на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Приказом (распоряжением) N 19 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) от 19.05.2015 трудовой договор от 17.08.2012 N 1/2 с бывшим генеральным директором Пономаревым И.А. расторгнут по основаниям, предусмотренным пунктом 10 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

1. Конституционный Суд Российской Федерации Определением от 16 июля 2015 года N 1626-О отказал в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Е.В. Козлова на нарушение его конституционных прав частью первой статьи 81, статьями 153, 192, частями первой и третьей статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации и статьей 56 ГПК Российской Федерации, поскольку она не отвечала требованиям Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», в соответствии с которыми жалоба в Конституционный Суд Российской Федерации признается допустимой.

Как следует из представленных материалов, заявитель, будучи членом участковой избирательной комиссии с правом решающего голоса, был уволен работодателем с должности педагога дополнительного образования по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание). Решением районного суда от 6 октября 2015 года, оставленным без изменения судом вышестоящей инстанции, в удовлетворении требований В.В. Ажеганова о восстановлении его на работе отказано.

пункта 5 части первой статьи 81, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

частей четвертой и пятой статьи 192, в соответствии с которыми не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине; при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен;

Указанное основание увольнения тождественно пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, предусматривающему расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

г) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ, с работником — членом профсоюза производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ, п. 4 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

4.4.2. Увольнение прокурорских работников, гражданских служащих и других работников органов и организаций прокуратуры, являющихся членами Профсоюза, по основаниям, предусмотренным подпунктом «б» пункта 1, пунктами 2 и 8.2 части 1 статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», пунктами 2, 3 и 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производят с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьями 82 и 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

4.5. Представители нанимателя (работодатели) производят увольнение гражданских служащих (работников), являющихся членами Профсоюза, по основаниям, предусмотренным подпунктом «б» пункта 1, пунктами 2 и 8.2 части 1 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ, пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьями 82 и 373 Трудового кодекса.

— выражать мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в соответствии со ст. 373 ТК РФ при возможном расторжении трудового договора с Работником, являющимся членом профсоюза, по п. 2, 3 или 5 части первой ст. 81 ТК РФ, представлять и защищать интересы Работников в Федеральной инспекции труда (Государственной инспекции труда) и суде, используя законные способы защиты прав и интересов Работников;

2.27. Увольнение гражданских служащих и работников центрального аппарата, территориальных органов и подведомственных организаций Росреестра, являющихся членами Профсоюза, по основаниям, предусмотренным подпунктом «б» пункта 1 части 1, пунктом 8.2 части 1 и частью 2 статьи 37 Федерального закона N 79-ФЗ, пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьями 82, 373 Трудового кодекса.

4.4.2. Увольнение гражданских служащих и работников организаций Росархива, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса, являющихся членами Профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной организации Профсоюза

Не подлежат премированию работники, увольняемые (уволенные) по одному из оснований, предусмотренных пунктами 5, 6, 7, 7.1, 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2006, N 27, ст. 2878; 2012, N 50, ст. 6954; N 53, ст. 7605; 2013, N 19, ст. 2329).

8.5. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой, пунктами 7, 7.1 части второй статьи 81 Трудового кодекса, а также пунктами 5 и 6 части второй статьи 341 Трудового кодекса.

г) расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным пп. 2, 3, 5 ст. 81 ТК РФ, с работником — членом профсоюза производить с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 82 ТК РФ, п. 4 ст. 12 Федерального закона от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

3) физические лица, занимающие должности единоличного исполнительного органа и главного бухгалтера такой организации, не должны иметь судимость за преступления в сфере экономики, а также фактов расторжения трудового договора с ними по инициативе работодателя на основании, предусмотренном пунктом 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, в течение двух лет, предшествовавших дню подачи в Банк России регистрационного заявления.

Увольнение за прогул (подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ)

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного прогула.

Под прогулом согласно уточненной с октября 2006 года в соответствии с Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ редакции названной нормы понимаются:

1) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности;

2) отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Уточнение понятия прогула за счет дополнения определения отсутствием на рабочем месте в течение всего рабочего дня (смены) расширило возможности работодателя, который до октября 2006 года формально не мог уволить работников, работающих неполный рабочий день (смену) продолжительностью 4 часа и менее.

Для данного увольнения по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ уважительность причин отсутствия работника на рабочем месте в течение определенного времени и вина работника имеют такое же принципиальное значение, как и для увольнения по пункту 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. В качестве иллюстрации к сказанному в предыдущем пункте настоящего параграфа приведем несколько примеров и проанализируем судебную практику по данному основанию увольнения.

Наиболее распространенными являются споры в отношении отсутствия на работе в течение времени, подпадающего под понятие «прогул» в связи с транспортными проблемами, плохими погодными условиями, которые работник не в состоянии предвидеть, даже при его желании. Суды не раз признавали применение дисциплинарных взысканий за прогулы неправомерным ввиду того, что вины работника в отсутствии его на рабочем месте более 4 часов подряд в течение рабочего дня не было. Для того чтобы отсутствие на рабочем месте подпадало под прогул, оно должно быть обусловлено неуважительными причинами. Является ли названная работником причина уважительной, определяет работодатель. Однако не всегда точка зрения суда совпадает с мнением работодателя. Так, административное задержание работника, произведенное на законных основаниях, было признано судом уважительной причиной отсутствия работника, а его увольнение за прогул — неправомерным.

Примерный перечень обстоятельств, а также причин отсутствия работника на рабочем месте, дающих работодателю основания для применения дисциплинарных взысканий, определен в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

Согласно пункту 39 указанного Постановления увольнение по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, в частности, может быть произведено:

А) за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

Б) за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

В) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения 2-недельного срока предупреждения (часть первая статьи 80 ТК РФ);

Читайте так же:  Приказ о налоговой политики

Г) за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (статья 79, часть первая статьи 80, статья 280, часть первая статьи 292, часть первая статьи 296 ТК РФ);

Д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, Пленум рекомендовал судам истребовать от работодателя представления доказательств, свидетельствующих о законности самого перевода (статьи 72.1, 72.2 ТК РФ). Если перевод будет признан незаконным, то увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник будет подлежать восстановлению на прежней работе.

Ни Трудовой кодекс РФ, ни иные акты трудового законодательства не содержат пояснения, как вести отсчет месячного срока в случае длительного прогула работника. Для того чтобы формально были выдержаны сроки, установленные частью третьей статьи 193 Кодекса, а также для выяснения причин длительного отсутствия работника на работе, по логике момент отсчета должен наступать с последнего, а не с первого дня прогула. Эта правовая позиция прослеживается и в судебных решениях. Вместе с тем это возможно только в случае окончания проступка, то есть явки работника на работу.

Одной из самых сложных ситуаций в кадровой практике является длительный прогул, когда работник значительное время не появляется на работе, не сообщает никаких сведений ни о себе, ни о причинах своего отсутствия. Работодатель терпит убытки — работа не выполняется, уволить работника невозможно, поскольку неясны причины неявки, а взять нового работника не позволяет штатное расписание. В данном случае работодателю можно посоветовать только одно — по известному ему месту жительства или месту нахождения работника направить письмо с уведомлением, в котором потребовать от работника объяснения о причине длительного отсутствия на работе и предупредить о том, что в случае если в течение определенного срока от него не поступит ответ, то работодатель воспользуется своим правом применения дисциплинарного взыскания, вплоть до расторжения трудового договора по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Здесь следует отметить, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе уволенных за длительный прогул суды по-разному решали этот вопрос: были и случаи восстановления, поскольку работник длительное время отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью и возможность уведомить работодателя отсутствовала, и случаи признания правомерным увольнения за длительный прогул работника, так и не появившегося на работе.

В этой связи следует обратить внимание на пояснение, данное Пленумом Верховного Суда РФ в вышеуказанном Постановлении: «Если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выясняется, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным» (пункт 41).

В зависимости от схемы оформления применения дисциплинарных взысканий и увольнения, принятой в организации, в приказе о прекращении действия трудового договора по форме N Т-8 даются ссылки на документы, которыми оформлялось привлечение работника к дисциплинарной ответственности (см. подпункты 6.1.7 пункта 6.1 и 6.2.3 пункта 6.2 настоящего параграфа).

Напомним, что факты совершения прогула оформляются соответствующими актами об отсутствии работника на рабочем месте, а также иными документами, указанными в подпункте 6.1.4 пункта 6.1 настоящего параграфа.

На основании вышеизложенного приказ о прекращении трудового договора по форме N Т-8 может заполняться следующими способами:

Подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

1. Статья 81 посвящена основаниям, по которым работодатель вправе уволить работника по своей инициативе. Перечень этих оснований закреплен в ч. 1 комментируемой статьи и содержит 12 пунктов.

Одни из этих оснований распространяются на всех работников, другие — применимы лишь к определенной категории работников. Рассмотрим каждый из них подробно.

Пункт 1 — ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке (ст. 61 Гражданского кодекса РФ) (п. 28 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно ст. 61 Гражданского кодекса РФ ликвидация юридического лица влечет его прекращение:

— по решению учредителей (участников) или органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами, в том числе в связи с истечением срока, на который создано юридическое лицо, с достижением цели, ради которой оно создано;

— по решению суда — в случае допущенных при его создании грубых нарушений закона, если эти нарушения носят неустранимый характер или в случае осуществления деятельности без надлежащего разрешения (лицензии), либо запрещенной законом, либо с нарушением Конституции РФ, либо с иными неоднократными или грубыми нарушениями закона или иных правовых актов, либо при систематическом осуществлении некоммерческой организацией, в том числе общественной или религиозной организацией (объединением), благотворительным или иным фондом деятельности, противоречащей ее уставным целям, а также в иных случаях, предусмотренных Гражданским кодексом РФ.

В соответствии со ст. 65 Гражданского кодекса РФ юридическое лицо, за исключением казенного предприятия, учреждения, политической партии и религиозной организации, ликвидируется также вследствие признания его несостоятельным (банкротом).

Государственная корпорация может быть ликвидирована вследствие признания ее несостоятельной (банкротом), если это допускается федеральным законом, предусматривающим ее создание. Фонд не может быть признан несостоятельным (банкротом), если это установлено законом, предусматривающим создание и деятельность такого фонда.

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса РФ). При этом важен сам факт ликвидации, а не то, на каком основании ликвидируется юридическое лицо, являющееся работодателем.

Трудовой договор расторгается на основании п. 1 ч. 1 ст. 81 и в том случае, когда прекращается деятельность индивидуального предпринимателя. Такое решение принимает либо сам предприниматель, либо суд вследствие признания его несостоятельным (банкротом), в связи с истечением срока действия свидетельства о государственной регистрации, отказом в продлении лицензии на определенные виды деятельности.

Работодатель обязан предупредить своих работников о предстоящем увольнении под роспись не менее чем за два месяца. Однако с письменного согласия работника он имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК). Так, если работник, с его письменного согласия, увольняется через месяц после предупреждения об увольнении, то при увольнении ему должна быть выплачена дополнительная компенсация за один месяц (т.е. за то время, которое осталось до истечения двух месяцев, за которые он был предупрежден об увольнении).

Важно понимать, что в данном случае речь идет о дополнительной компенсации, т.е. о сумме, выплачиваемой сверх выходного пособия и среднемесячного заработка, сохраняемого на период трудоустройства.

Всем работникам, увольняемым в связи с ликвидацией юридического лица, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ними сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения — по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК).

В соответствии с ч. 4 ст. 81 правила о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации должны применяться и в том случае, когда прекращается деятельность филиала, представительства юридического лица, расположенных в другой местности. Необходимо отметить, что, хотя комментируемая статья наряду с ними называет иные обособленные структурные подразделения, расположенные в другой местности, с точки зрения гражданского законодательства такими структурными подразделениями могут быть только филиалы и представительства (ст. 55 Гражданского кодекса РФ).

Пункт 2 — сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Расторжение трудовых договоров с работниками по данному основанию правомерно при наличии следующих условий:

а) произошло реальное сокращение численности работников или штата. Это обстоятельство должно быть подтверждено приказом о сокращении численности или штата работников и новым штатным расписанием. При этом новое штатное расписание должно быть утверждено до начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников;

б) увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе. В соответствии со ст. 179 ТК такое преимущественное право предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

— семейным — при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);

— лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;

— работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;

— инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;

— работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

В коллективный договор могут быть включены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Ни Трудовой кодекс, ни иные нормативные правовые акты не содержат критериев более высокой производительности труда и квалификации. Они выработаны судебной практикой.

В качестве доказательства более высокой производительности труда, как правило, учитывают такие показатели, как выполнение на должном уровне значительно большего объема работы или в более короткий срок по сравнению с другими работниками, занимающими аналогичную должность, отсутствие ошибок при выполнении работы, получение работником премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Для подтверждения более высокой квалификации работника помимо уровня образования принимаются во внимание опыт и знание специфики работы, повышение работником квалификации, наличие у него дополнительных квалификационных характеристик (владение одним или несколькими иностранными языками, умение работать на компьютере).

Работодатель вправе учитывать также личностные качества работника (коммуникабельность, доброжелательность, чувство ответственности, умение быстро ориентироваться в нестандартных ситуациях и проч.), если эти качества необходимы для исполнения работы по соответствующей должности. Для подтверждения необходимых деловых качеств работника могут быть использованы различные документы (докладные записки непосредственного начальника, характеристики, результаты проведенной ранее аттестации и т.п.).

Норма о преимущественном праве на оставление на работе не применяется, если несколько работников, подлежащих сокращению, претендуют на вакантную должность. В этой ситуации работодатель вправе сам определить, кому из работников, подлежащих увольнению, предложить вакантную должность. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по подбору, расстановке и увольнению работников, о котором говорится в п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2;

в) работник предупрежден о предстоящем увольнении персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Однако, как и при увольнении в связи с ликвидацией организации, с письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК);

г) в рассмотрении вопроса об увольнении работника участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации (см. комментарий к ст. 82 ТК);

д) работник не может быть переведен, с его согласия, на другую работу. Под другой работой согласно ч. 3 комментируемой статьи понимается как вакантная должность (или работа), соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность (или нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81). При решении вопроса о переводе необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Следует отметить, что, говоря о вакантных должностях или работе, комментируемая статья не раскрывает их понятия. Полагаем, что под вакантной должностью, если исходить из предложенных словарями толкований термина «вакансия», следует понимать свободную, незамещенную должность*(64). Применительно к трудовым отношениям вакантная должность (работа) — это предусмотренная штатным расписанием организации должность (работа), которая свободна, т.е. не замещена (не занята) каким-либо конкретным работником, состоящим с организацией в трудовом правоотношении. Исходя из этого, не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется (например, работник находится в длительной командировке, в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком и т.п.).

Обязанность работодателя предлагать работнику вакансии означает также, что ему должны быть предложены все имеющиеся в штатном расписании вакантные должности, как на день предупреждения работника об увольнении по сокращению штата, так и образовавшиеся с момента предупреждения по день увольнения включительно. Иначе говоря, предложение сокращаемым работникам всех вакантных должностей должно осуществляться по мере их образования (например, в связи с увольнением того или иного работника, введением в штатное расписание новой должности и пр.) и столько раз, сколько вакантных должностей образуется.

При этом имеется в виду не только сама организация, но и ее филиалы, расположенные в той же местности. Именно из такого понимания вакантной должности и порядка ее предложения исходят судебные органы при рассмотрении споров, связанных с увольнением по сокращению штата или численности работников.

Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда и определила восстановить К., работавшего старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка РФ, на прежней работе на том основании, что ему не были предложены соответствующие должности в филиалах и структурных подразделениях банка, расположенных в той же местности.

Как указал Верховный Суд РФ, стороной по трудовому договору с К., соответственно, юридическим лицом и работодателем, является Сберегательный банк РФ, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения сотрудников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности.

Перевозский районный суд Нижегородской области, рассмотрев 8 июля 2009 г. иск Т. к ОАО о восстановлении на работе, признал увольнение Т. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) незаконным в связи с тем, что была нарушена процедура увольнения.

В судебном заседании было установлено, что Т. был предложен список вакантных должностей только один раз в момент передачи предупреждения о сокращении его должности. В то же время согласно вновь принятому штатному расписанию в ОАО было четыре вакантных должности, которые ей не предлагались. В решении суд указал, что в соответствии с трудовым законодательством работодатель обращается к работнику с предложением о вакантных должностях не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии.

Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника. Между тем, как отмечено в решении суда, увольнение по вышеуказанному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие установленным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Судебная коллегия по гражданским делам Владимирского областного суда признала незаконным увольнение К. по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК (сокращение штата) на том основании, что ей не была предложена дополнительно введенная новым штатным расписанием должность, соответствующая ее квалификации*(65).

Читайте так же:  Образец заявления на подачу алиментов в браке

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Право определять численность и штат работников и, следовательно, проводить сокращение штата принадлежит работодателю. Однако в определенных законодательством случаях это право работодателя может быть ограничено. Так, в соответствии со ст. 14 Федерального закона «О приватизации государственного и муниципального имущества» со дня утверждения прогнозного плана (программы) приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников указанного унитарного предприятия.

Пункт 3 — несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Этот пункт предусматривает одну причину, препятствующую продолжению работы и являющуюся основанием для увольнения его по инициативе работодателя — это недостаточная квалификация работника, подтвержденная результатами аттестации.

Комментируемая статья устанавливает следующие условия, при которых увольнение работника по данному основанию допустимо:

— несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации;

— невозможность перевода работника с его согласия на другую работу.

Исходя из этого, правила о проведении аттестации для решения вопроса об увольнении в связи с недостаточной квалификацией должны применяться ко всем работникам, в отношении которых ставится вопрос о несоответствии. Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если его аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о его соответствии занимаемой должности. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. В качестве примера назовем некоторые категории работников, в отношении которых установлен порядок и условия проведения аттестации.

Руководители федеральных государственных унитарных предприятий аттестуются в соответствии с Положением, утвержденным постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий»*(66), государственные гражданские служащие — в соответствии с Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. N 110*(67).

Лица, занимающие должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов, проходят аттестацию в соответствии с Положением, утвержденным приказом Минтранса России и Минтруда России от 11 марта 1994 г. N 13/11*(68).

Работники системы пенсионного фонда аттестуются в соответствии с Положением о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденным постановлением Правления Пенсионного фонда России от 15 января 2007 г. N 5п*(69), и др.

Предусмотренный в названных и других нормативных правовых актах порядок может быть взят работодателем за основу и для разработки локальных нормативных актов, устанавливающих порядок аттестации работников.

Предложение другой работы работникам, увольняемым по рассматриваемому основанию, является для работодателя обязательным. Поэтому, если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации (п. 31 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Для увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 81 работника, являющегося членом профсоюза, необходимо также мотивированное мнение соответствующего выборного органа первичной профсоюзной организации (см. комментарий к ст. 82).

Пункт 4 — смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Как предусмотрено п. 4 комментируемой статьи, трудовой договор по данному основанию может быть расторгнут только с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером организации. Другие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации (см. комментарий к ст. 75). При этом следует учитывать, что расторжение трудового договора по названному основанию возможно лишь в случае смены собственника имущества организации в целом. Указанные лица не могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 при изменении подведомственности (подчиненности) организации, если при этом не произошла смена собственника имущества организации.

Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 Гражданского кодекса РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 Гражданского кодекса РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц (например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), постольку изменение состава участников (акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по-прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит (п. 32 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Пункт 5 — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Кроме того, Пленум Верховного Суда РФ подчеркнул: работодатель должен представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора и что работодателем были соблюдены предусмотренные ст. 193 ТК сроки применения дисциплинарного взыскания (п. 34 постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

То обстоятельство, что работник уже подвергался дисциплинарному взысканию за нарушение трудовых обязанностей и это дисциплинарное взыскание не погашено и не снято, должно быть соответствующим образом подтверждено, в частности, приказом (распоряжением) о наложении дисциплинарного взыскания (см. ст. 192 ТК).

Пункт 6 — однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей. Данное основание, так же как и предусмотренное п. 5, предусматривает возможность расторжения трудового договора за виновное нарушение (неисполнение) трудовых обязанностей. То обстоятельство, что в п. 5 применен термин «неисполнение трудовых обязанностей», а в п. 6 — «нарушение», не меняет существа дела. И в том и в другом случае речь идет о нарушении трудовой дисциплины.

Вместе с тем между основаниями, предусмотренными п. 5 и п. 6, имеется принципиальная разница. Если по п. 5 увольнение допускается только при неоднократном нарушении трудовой дисциплины, то по п. 6 работник может быть уволен и за однократное нарушение трудовых обязанностей, если оно является грубым.

Как разъяснил Верховный Суд РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основания для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит (п. 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Согласно п. 6 комментируемой статьи грубыми нарушениями трудовых обязанностей (трудовой дисциплины) являются (п. 39 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2):

1) прогул (пп. «а»), который квалифицируется как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

По этому основанию увольнение может быть произведено, в частности, за:

а) невыход на работу без уважительных причин (т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены));

б) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

в) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК);

г) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК);

д) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с ч. 4 ст. 186 ТК дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Отсутствие на работе или оставление работы по основаниям, предусмотренным законом (например, в случае незаконного перевода на другую работу), не может считаться прогулом. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода. В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе (п. 40).

Увольнение по пп. «а» п. 6 комментируемой статьи допускается как в тех случаях, когда работник после совершения прогула приступил к работе, так и при фактическом оставлении работы без намерения ее продолжать. И в первом и во втором случае датой увольнения считается последний день работы.

Однако если при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула выяснится, что отсутствие на рабочем месте было вызвано неуважительной причиной, но работодателем нарушен порядок увольнения, суду при удовлетворении законных требований необходимо учитывать, что средний заработок восстановленному работнику в таких случаях может быть взыскан не с первого дня невыхода на работу, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул считается вынужденным (п. 41 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

2) появление на работе (на рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Увольнение работника по основанию, указанному в пп. «б» п. 6 комментируемой статьи, допускается, если он находился в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Не имеет значения и то, когда работник находился на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения — в начале или в конце рабочего дня. Увольнение по данному основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя должен выполнять трудовую функцию.

Доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может служить как медицинское заключение, так и другие виды доказательств (например, свидетельские показания), которые должны быть соответственно оценены судом (п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2);

3) разглашение государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайны, в том числе разглашение персональных данных другого работника (пп. «в»), может служить основанием для увольнения работника при наличии следующих условий:

— обязанность не разглашать такую тайну прямо предусмотрена трудовым договором с работником;

— в трудовом договоре или в приложении к нему точно указано, какие конкретно сведения, содержащие государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую тайну (в том числе персональные данные другого работника), работник обязуется не разглашать;

— охраняемая законом тайна доверена (стала известна) работнику в связи с исполнением им трудовой функции;

— сведения, которые работник обязуется не разглашать, согласно действующему законодательству могут быть отнесены к сведениям, составляющим государственную, служебную, коммерческую и иную охраняемую законом тайну (см. комментарий к ст. 57).

Если хотя бы одно из названных условий отсутствует, увольнение работника по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 не может быть признано правомерным.

Такая позиция изложена и в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2, который разъяснил, что в случае оспаривания работником увольнения по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, данные сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался не разглашать такие сведения (п. 43);

4) совершение хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растрата, умышленное его уничтожение или повреждение (пп. «г»). Работники могут быть уволены по этому основанию при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (см. п. 44 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). В связи с этим не могут служить основанием для применения пп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81, например, акты органов вневедомственной охраны, зафиксировавшие факт хищения имущества, поскольку эти органы не вправе применять меры административного взыскания.

При решении вопроса об увольнении работника по этому основанию необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2:

— месячный срок, установленный для применения такой меры дисциплинарного взыскания, исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применение административных взысканий (п. 44);

— в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации (п. 44);

5) нарушение работником требований охраны труда, установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда (пп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81). Указанное правонарушение служит основанием для увольнения работника при условии, если оно повлекло тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления тяжких последствий. Например, если из-за нарушения правил по технике безопасности произошел или реально мог произойти пожар, авария, взрыв.

Нарушение работником требований охраны труда должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального инспектора по охране труда и др.).

Пункт 7 — совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Увольнение работника по данному основанию допускается при наличии следующих условий:

— работник непосредственно обслуживает денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.);

— работником совершены такие виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя (см. п. 45 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Читайте так же:  Срок выдачи кредита под залог недвижимости

К работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, относятся работники, которые несут полную материальную ответственность за сохранность вверенных им ценностей на основании закона или специального письменного договора о полной материальной ответственности. Перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. N 85*(70).

Увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, возможно в случае, когда такие действия совершены как по месту работы в связи с исполнением трудовых обязанностей, так и вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей. Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 постановления от 17 марта 2004 г. N 2).

При этом, если виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

В тех же случаях, когда такие действия совершены работником по месту работы в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение возможно только с соблюдением общих правил применения дисциплинарного взыскания, т.е. не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, или позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (см. ч. 5 ст. 81; ст. 192-193 ТК).

Пункт 8 — совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. По указанному основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. При этом не имеет значения, где совершен аморальный проступок: по месту работы или в быту (п. 46 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Порядок увольнения зависит от места совершения аморального проступка. Если он совершен вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение в таком случае допускается не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81). То есть в данном случае действует то же правило, что и при увольнении в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81).

Обусловлено это тем, что в соответствии с ч. 3 ст. 192 ТК увольнение работника за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, а также за совершение аморального проступка, если эти действия (аморальный проступок) совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не является мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными ст. 193 ТК (см. ст. 192 ТК).

Пункт 9 — принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

Как указал Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 17 марта 2004 г. N 2, решая вопрос о том, является ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если работодатель не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81, увольнение по данному основанию не может быть признано законным (п. 48).

Из этого следует, что увольнение по данному основанию можно считать правомерным только при наличии причинной связи между принятым указанными работниками необоснованным решением и наступившими неблагоприятными последствиями.

Пункт 10 — однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Как вытекает из содержания названного пункта, руководители других структурных подразделений организации и их заместители, а также главный бухгалтер организации не могут быть уволены по этому основанию.

Однако трудовой договор с такими работниками может быть расторгнут за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под перечень грубых нарушений, предусмотренных в пп. «а»-«д» п. 6 ч. 1 ст. 81, либо в иных случаях, если это предусмотрено федеральными законами (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2; см. также комментарий к п. 6 ч. 1 ст. 81).

Пункт 10 комментируемой статьи, предусмотрев возможность увольнения указанных в нем работников за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, не определяет, какие нарушения трудовых обязанностей могут быть отнесены к числу грубых. В связи с этим Пленум Верховного Суда РФ разъяснил: вопрос о том, являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала и представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации (п. 49 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2). Например, нарушение требований охраны труда, правил учета материальных ценностей, искажение данных статистической отчетности, превышение служебных полномочий или использование их в корыстных целях. Не может быть положено в основание увольнения невыполнение каких-либо действий, которые не были вменены в обязанность руководителю организации (филиала, представительства) или его заместителю.

Необходимо обратить внимание на то, что указанные в п. 10 работники, т.е. руководитель организации, его заместители, руководители филиала и представительства) могут быть уволены и по п. 6 ч. 1 ст. 81, если совершенные ими деяния подпадают под предусмотренный в этом пункте перечень грубых нарушений трудовых обязанностей.

Пункт 11 — представление работодателю подложных документов при заключении трудового договора. По данному основанию работник может быть уволен при условии, если документы, которые он представил, действительно являются подложными и этот факт установлен соответствующими компетентными учреждениями (органами). Например, если при приеме на работу, требующую в соответствии с законодательством специального образования, работник представил подложный (фальшивый) документ, удостоверяющий наличие такого образования, или предъявил поддельный паспорт либо иной документ, удостоверяющий личность.

Иначе говоря, представление подложных документов может быть основанием для расторжения трудового договора при условии, если подлинные документы, которые работник должен был представить, или отсутствие таких документов могли явиться законным основанием для отказа в заключении трудового договора с данным лицом.

В том случае, когда достоверность или недостоверность представленных работником документов сама по себе не может служить основанием для отказа в приеме на работу, увольнение по данному основанию вряд ли можно признать правомерным. Например, если работник представил подложный документ об образовании, наличие которого не требуется для выполнения порученной ему по трудовому договору работы.

Пункт 12 утратил силу в соответствии с Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации».

Пункт 13 — предусматривает возможность прекращения трудового договора с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации (например, с членами правления ОАО) по дополнительным основаниям, если эти основания установлены трудовым договором.

Предусмотрев такое основание увольнения, законодатель не определяет ни перечня, ни характера дополнительных оснований прекращения трудовых отношений. Очевидно, в каждом конкретном случае дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации или с членами коллегиального исполнительного органа устанавливаются по соглашению сторон.

По сложившейся практике в качестве подобных оснований в трудовых договорах с руководителями организаций предусматриваются:

— невыполнение решения общего собрания акционеров;

— причинение убытков руководимому предприятию, обществу;

— допущение руководителем в связи с неэффективной работой более чем на три месяца задержки выплаты работникам заработной платы, надбавок, пособий, установленных законодательством, а также образования задолженности организации по уплате установленных законодательством РФ налогов, сборов и обязательных платежей в бюджет РФ, соответствующие бюджеты субъектов РФ, муниципальных образований и внебюджетные фонды более чем за три месяца и др.

Приведем в качестве примера также дополнительные основания, предусмотренные примерным трудовым договором с руководителями федерального государственного унитарного предприятия:

— невыполнение по вине руководителя утвержденных в установленном порядке показателей экономической эффективности деятельности предприятия;

— необеспечение проведения в установленном порядке аудиторских проверок предприятия;

— невыполнение решений Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти;

— совершение сделок с имуществом, находящимся в хозяйственном ведении предприятия, с нарушением требований законодательства и определенной уставом предприятия специальной правоспособности предприятия;

— наличие по вине руководителя на предприятии более чем трехмесячной задолженности по заработной плате;

— нарушение по вине руководителя, установленной в порядке, предусмотренном законодательством РФ, требований по охране труда, повлекшее принятие решения суда о ликвидации предприятия или прекращении деятельности его структурного подразделения;

— необеспечение использования имущества предприятия, в том числе недвижимого, по целевому назначению в соответствии с видами деятельности предприятия, установленными уставом предприятия, а также неиспользование по целевому назначению выделенных предприятию бюджетных и внебюджетных средств в течение более чем трех месяцев;

— нарушение требований законодательства РФ, а также устава предприятия в части сообщения сведений о наличии заинтересованности в совершении сделок, в том числе по кругу аффилированных лиц;

— нарушение установленного законодательством РФ и трудовым договором запрета на занятие отдельными видами деятельности (см. Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, утвержденный приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. N 49).

Формулируя в трудовом договоре дополнительные основания, необходимо иметь в виду, что увольнение по этим основаниям будет правомерным, если они сформулированы достаточно четко, конкретно и определенно. Иначе говоря, должно быть ясно, при совершении каких конкретно действий (бездействия) возможно расторжение трудового договора с директором организации или членом коллегиального исполнительного органа организации.

Так, основания увольнения допустимо формулировать применительно к трудовым обязанностям указанных лиц. Например, невыполнение обязанности, предусмотренной конкретным пунктом трудового договора.

Пункт 14 предусматривает, что, помимо перечисленных, расторжение трудового договора по инициативе работодателя возможно и в других случаях, если это прямо предусмотрено ТК или иным федеральным законом. Например, в соответствии со ст. 41 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» государственный гражданский служащий может быть уволен с гражданской службы по решению руководителя государственного органа в связи с выходом из гражданства РФ или в связи с приобретением им гражданства иностранного государства, если иное не предусмотрено межгосударственным договором РФ.

2. Наряду с выбором предусмотренного законом основания увольнения работодатель при увольнении работника обязан соблюдать и установленный порядок прекращения трудового договора, а также обеспечить устанавливаемые законом для некоторых категорий увольняемых работников гарантии (см. п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Так, в соответствии с ч. 3 комментируемой статьи увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 комментируемой статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть вакантная должность или работа, как соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом, как уже отмечалось, работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (см. также комментарий к ст. 74).

При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы (п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Часть 6 комментируемой статьи предусматривает правило, в соответствии с которым увольнение по любому из оснований, предусмотренных ст. 81, кроме увольнения в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается в период временной нетрудоспособности работника или в период нахождения его в отпуске. При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном отпуске, в учебном отпуске, отпуске без сохранения заработной платы и др.

Как разъяснил Пленум Верховного Суда РФ, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Вместе с тем в указанном постановлении Пленума Верховного Суда РФ отмечается: при рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профессионального союза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурных подразделений (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника (п. 27).

3. Если работник уволен без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, он подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации данной организации, выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 81 ТК в связи с ликвидацией организации. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения по собственному желанию (п. 60 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Еще статьи:

  • Приказ увольнение за прогулы статья тк рф Порядок увольнения за прогул Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является совершение работником однократного грубого нарушения трудовых обязанностей, в частности прогула (пп. "а" п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Однако непосредственно при […]
  • Виды дисциплинарных наказаний трудовой кодекс Виды дисциплинарных наказаний трудовой кодекс Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная […]
  • Увольнение по п 5 ст 81 тк Увольнение по п 5 ст 81 тк Выводы суда: работодатель обоснованно применил к истице такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, так как дисциплинарные проступки истицей совершались неоднократно, на день увольнения не были сняты и не считались […]
  • Пособие вставшим на учет в медучреждении до 12 недель Пособие вставшим на учет по беременности до 12 недели документы Как получить пособие женщинам, вставшим на учет в ранние сроки беременности? Юридический Яндекс Дзен! Там особенные юридические материалы в удобном и красивом формате. Подпишитесь прямо сейчас. Если вы встали на учет в […]
  • Приказ о наказании выговор Приказ о дисциплинарном взыскании - образец и бланк Форма приказа о применении дисциплинарного взыскания Строго установленной законом формы приказа о дисциплинарном взыскании не существует. Отсутствуют и специальные требования к его объему, содержанию и структуре. Каждая фирма […]
  • Трудовой кодекс прогул рабочего дня Прогул или не прогул – вот в чем вопрос Прогул – одно из оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Напомним, под прогулом понимается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд […]