Судебная практика по трудовым спорам сокращение

Оглавление:

Судебная практика по трудовым спорам сокращение

  • Автострахование
  • Жилищные споры
  • Земельные споры
  • Административное право
  • Участие в долевом строительстве
  • Семейные споры
  • Гражданское право, ГК РФ
  • Защита прав потребителей
  • Трудовые споры, пенсии
  • Главная
  • Увольнение по сокращению численности или штата работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

Разъяснения Верховного Суда РФ об увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

В соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе ( статья 179 ТК РФ ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ ). (п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Судебная практика увольнения по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата)

1. При решении вопроса об увольнении работника в случае сокращения численности или штата работников ему должны быть предложены как вакантная должность и работа, соответствующая его квалификации, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа

Разрешая спор, суд не установил, какие вакансии имелись на предприятии с момента предупреждения В. об увольнении до дня ее увольнения с работы, в решении они не названы, из приведенных документов этого не видно. По ходу рассмотрения дела сторонами обсуждались должности бухгалтера и архивариуса, по какой же причине они не могли быть предоставлены истице, в решении не отражено, квалификационные требования по этим должностям в материалах дела отсутствуют.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 2, подпункту «б» пункта 3 и пункту 5 статьи 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (п. 2 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

2. Невыяснение судом обстоятельств, касающихся наличия вакантных должностей, которые мог занять работник, и преимущественного права оставления на работе, повлекло отмену решения суда

Р. обратился с иском к ОАО о восстановлении на работе. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд указал, что увольнение истца произведено в соответствии с требованиями ТК РФ .

Однако суд не выяснил, имелись ли вакантные должности (работы) в других структурных подразделениях ОАО, как соответствующие той, которую истец занимал до увольнения, так и вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемой работы), а также не выяснил вопрос о преимущественном праве на оставление истца на работе (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-140(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

3. Решение суда об отказе в иске в восстановлении на работе отменено так как вывод суда об имевшем место сокращении является преждевременным; фактически не исследовались штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников

Из представленных суду штатных расписаний, содержащих реквизиты лишь об утверждении документа директором Общества и его подпись, без указания на дату их составления, не следует, на какой период времени распространялось их действие, не представлено суду и приказов об утверждении руководителем данных штатных расписаний. Таким образом, судом фактически не исследовались названные штатные расписания, не производилось сравнение прежней и новой численности штата работников, следовательно, не выяснено, имело ли место действительное сокращение численности или штата работников организации ( Кассационное определение Омского областного суда от 20 октября 2010 г. N 33-6572/10)

4. В удовлетворении иска о восстановлении на работе отказано, потому как сокращение штата работников является правомерным — реальное сокращение штата работников нашло свое подтверждение

Из содержания ст.ст. 81, 179 и 180 Трудового кодекса РФ , а также положений п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» следует, что сокращение штата работников является правомерным при совокупном наличии следующих обстоятельств:

  • — сокращение штата работников является реальным;
  • — при сокращении работника соблюдено преимущественное право оставления на работе;
  • — работник персонально и под расписку предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца;
  • — работник отказался от предложенной ему работодателем работы (как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей должности или нижеоплачиваемой работы), или в организации отсутствовали соответствующие вакансии.

Кроме того, приказ об увольнении работника должен быть подписан уполномоченным на то должностным лицом ( Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 28 марта 2011 г. по делу N 33-978/11)

5. Суд правильно пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем не были выполнены требования ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ, согласно которым увольнение по сокращению штата допускается только при невозможности перевода работника на другую имеющуюся у работодателя работу

Кроме того, истица подлежала восстановлению на работе и по тому основанию, что трудовой договор с Ш. расторгнут работодателем также вопреки требованиям ч. 3 ст. 81 ТК РФ , согласно которым не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности ( Обобщение (обзор) практики рассмотрения районными судами Новгородской области дел по трудовым спорам за 2007 год).

6. Невыяснение судом членства в профсоюзе и квалификации уволенного работника повлекло отмену решения

Суду следовало выяснить юридически значимый факт — являлась ли истица на момент увольнения членом профсоюзной организации.

Суд, отказывая в иске, не учел, что при увольнении работника по п. 2 ст. 81 ТК РФ , являющегося членом профессионального союза, работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному профсоюзному органу данной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а затем (после проведения соответствующих мероприятий) направить в соответствующий выборный профсоюзный орган данной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

Суд пришел к выводу, что уровень квалификации и педагогической подготовки у Ш. ниже, чем у остальных воспитателей детского сада. Однако суд не выяснил, какое именно образование у других воспитателей (педагогическое или иное) (извлечение из определения Судебной коллегии по гражданским делам N 33-105(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

7. Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. Увольнение работника по истечении периода временной нетрудоспособности

Профсоюзным комитетом было дано мотивированное согласие в отношении приказа в отношении увольнения П. Однако в связи с наступлением у П. периода временной нетрудоспособности увольнение не состоялось.

Поскольку в соответствии со ст. 373 ТК РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного профсоюзного органа, в соответствии со ст. 82 ТК РФ состоялось повторное заседание профсоюзного комитета, дано мотивированное мнение выборного профсоюзного органа, согласно которому действующее трудовое законодательство работодателем при расторжении трудового договора с П. не нарушено (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 25 мая 2005 г. N 33-1591(05); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)

8. В случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула

Решением городского суда увольнение истца по сокращению штата признано незаконным по тем основаниям, что увольнение истца произведено ранее установленного законом срока предупреждения о сокращении штата, без учета мнения выборного профсоюзного органа, а также его просьбы об увольнении по собственному желанию в связи с выходом на пенсию. Судом изменена формулировка увольнения истца на увольнение по собственному желанию, а также дата увольнения.

Из положений трудового законодательства определенно следует, что в случае признания увольнения незаконным и изменении формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию с изменением даты увольнения, работодатель обязан оплатить работнику заработную плату за все время незаконного лишения возможности трудиться, указанное время признается временем вынужденного прогула. Довод о том, что истец выражал волеизъявление об увольнении по собственному желанию правового значения не имеет, поскольку он был уволен не по данному основанию, а в связи с сокращением штата, что было признано судом незаконным ( Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 16 августа 2010 года, касс. дело №33-2385)

9. Увольнение по инициативе работодателя (по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — сокращение штатов) руководителя (заместителя) выборного профсоюзного коллегиального органа допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа

Ст. 374 ТК РФ предусмотрена обязанность получения согласия соответствующего вышестоящего профсоюзного органа, а не того профсоюзного органа, которым руководил не освобождённый от основной работы работник.

Каких-либо документов о получении ответчиком согласия на увольнение истца вышестоящей профсоюзной организации, как это предусмотрено законом, суду не представлено. Судом не исследован вопрос о сокращении учебной нагрузки, чем обусловлено сокращение штатов. Истцом ставится под сомнение факт сокращения его должности (п. 6 Обзора судебной практики по гражданским делам, рассмотренным в кассационном и надзорном порядке в первом полугодии 2007 года, утвержден Постановлением Президиума Верховного суда Республики Башкортостан от 21 ноября 2007г.)

10. Суду необходимо было возложить на ответчика обязанность предоставления доказательств: действительно ли было сокращение численности или штата работников организации

В частности, в связи с чем была вызвана необходимость проведения сокращения численности, предпринимались ли попытки работодателя трудоустроить намеченного к увольнению работника с его согласия в данной организации на иную имеющуюся вакантную работу, должность, с какого дня была предупреждена истица о предстоящем сокращении, и выяснить, имелись ли в этот период вакантные должности (извлечение из Определения Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда N 33-2526(04); Бюллетень судебной практики Омского областного суда № 1 (26), 2006)
.

Об увольнении по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников) смотрите также » Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе»

Вернуться к оглавлению обзора судебной практики : Увольнение работника по статье 81 ТК РФ по инициативе работодателя . Судебная практика

Судебной практика по спорам о сокращении работников

1. Работодатель имеет право объявить простой работникам, которые попали под сокращение

Если работодатель предупредил своих сотрудников об увольнении по сокращению штата, он может объявить им вынужденный простой на период до даты фактического увольнения. Такие действия не являются и не противоречат трудовому законодательству. Главное — выплатить зарплату за время простоя. Так решил Санкт-Петербургский городской суд.

Гражданин работал в банке по трудовому договору в должности начальника отдела. После отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций, временная администрация в целях оптимизации численности работников банка и сокращения расходов приказала сократить штат работников, в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Сотрудник получил под роспись соответствующее уведомление. Также, временная администрация банка издала приказ об объявлении простоя для некоторых сотрудников банка. В этом приказом было установлено, что в период простоя до момента письменного уведомления об окончании времени простоя пребывание на рабочих местах не требуется, обеспечивается начисление заработной платы за период простоя в размере двух третей должностного оклада. В тот же день сотрудник был уведомлен о том, что до дня увольнения по истечении срока уведомления о сокращении ему разрешается не присутствовать на рабочем месте.

Сам гражданин после этого подал заявление члену временной администрации по управлению банка с уведомлением об отказе от продолжения трудовых отношений в условиях простоя с изменением условий трудового договора, с требованием принять кадровое решение по нормам трудового законодательства РФ. Однако ему был направлен ответ, в котором сообщено, что приведенные в заявлении основания не являются достаточными для прекращения трудового договора. Истец должен обратиться с заявлением, содержащим основания прекращения трудового договора, соответствующие предусмотренным в главе 13 Трудового кодекса РФ, если отказывается от продолжения работы по трудовому договору. Тогда гражданин подал заявление об увольнении по собственному желанию. И был уволен на основании приказа по статье 77 ТК РФ. Позднее банк был признан банкротом и в отношении него открыто конкурсное производство сроком на 1 год с назначением конкурсного управляющего. Бывший сотрудник банка обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения совершенным под принуждением, взыскании денежной компенсации в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении и выходного пособия в размере среднего месячного заработка.

Решением суда первой инстанции исковые требования были удовлетворены частично. В пользу сотрудника с банка была взыскана компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы и неиспользованный отпуск. Санкт-Петербургский городской суд апелляционным определением от 09.06.2015 N 33-9602/2015 оставил решение суда первой инстанции в силе. Судьи указали, что по нормам статьи 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами. В соответствии с нормами статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации. Согласно статье 37 Конституции РФ труд свободен: каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. Эти и иные положения статьи 37 Конституции РФ, закрепляющие гарантии свободного труда, конкретизированы в Трудовом кодексе РФ, регулирующем порядок возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений.

В силу действующего трудового законодательства принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. По нормам статьи 72.2 ТК РФ простой — это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. По требованию статьи 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника. Законодательный запрет на объявление простоя работнику в период предупреждения о сокращении штата отсутствует.

Читайте так же:  Чернобыльские льготы для студентов

3. Конкурсный управляющий при банкротстве работодателя должен информировать кредиторов о количестве сокращенных работников

Действия конкурсного управляющего, который не отразил в отчете для кредиторов сведения о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, а также о количестве уволенных по сокращению штата работников в ходе конкурсного производства являются незаконными. К такому решению пришел Верховный суд РФ.

Один из кредиторов обратился в арбитражный суд с жалобой на действия конкурсного управляющего организации-должника, выразившиеся в неотражении в отчете для кредитора сведений о работниках организации-должника, продолжающих деятельность, а также о количестве сокращенных в период конкурсного производства в отношении организации.

Определением арбитражного суда первой инстанции жалоба кредитора была удовлетворена частично. Были признаны незаконными действия конкурсного управляющего, выразившиеся в неотражении в отчете сведений о работниках должника, продолжающих деятельность в период конкурсного производства, и о количестве сокращенных сотрудника организации- должника в ходе конкурсного производства. Постановлением арбитражного апелляционного суда и постановлением кассационной инстанции решение суда оставлено в силе. К аналогичным выводам в 1определении от 30 марта 2015 г. N 309-ЭС15-1456 пришел Верховный суд РФ. Судьи указали, что конкурсный управляющий нарушил требования пункта 5 статьи 134 , поэтому его действия являются незаконными.

4. Работодатель имеет право принимать решения о сокращении штата работников

Конституционный Суд РФ подтвердил право работодателей принимать решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Более того, судьи указали, что такие действия относятся к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом порядка. Такие действия не противоречат нормам Конституции РФ.

В Конституционный Суд РФ обратилась гражданка с жалобами на целый ряд законодательных норм. В их числе были: статья 81 Трудового кодекса РФ, статья 180 Трудового кодекса РФ и статья 373 Трудового кодекса РФ. Она просила признать их противоречие нормам статьи 37 Конституции РФ.

Конституционный Суд рассмотрел жалобы гражданки и в определении от 29 сентября 2015 г. N 1913-О признал их несостоятельными. Судьи указали, что работодатель, реализуя права, закрепленные в статье 34 Конституции РФ и статьи 35 Конституции РФ, в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право самостоятельно, принимать необходимые кадровые решения. При этом, обеспечение соответствия таких решений требованиям статьи 37 Конституции РФ и гарантий трудовых прав работников, закрепленных в трудовом законодательстве РФ, находится в зоне ответственности самого работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации также относится к исключительной компетенции работодателя, который может расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, на основании статьи 77 ТК РФ и пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ. Единственным условием является соблюдение порядка увольнения и гарантий для работников, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Часть 3 статьи 81 ТК РФ, части 1 и 2 статьи 180 ТК РФ являются элементами правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников. Они позволяют работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. Таким образом, данные нормы носят гарантийный характер и не могут рассматриваться как нарушающие конституционные права граждан. Кроме того, судьи указали, что нормы статьи 373 ТК РФ во взаимосвязи со статьей 82 ТК РФ направлены на создание правового механизма, обеспечивающего дополнительную защиту трудовых прав работников, которые являются членами профессионального союза. Такие нормы предусматривают обязательное обращение работодателя за мотивированным мнением органа первичной профсоюзной организации. Поэтому они не могут расцениваться как нарушающие конституционные права работников.

От редакции:

Самый большой массив судебной практики представлен в системах Консультант Плюс. Здесь и арбитражная практика всех уровней, и общая юрисдикция с огромной выборкой дел, и материалы высших судов (ВАС, ВС, КС).

Удачное программное решение разработчика — частично архивы решений судов хранить не на пользовательских компьютерах, а на защищенных онлайн-серверах. Таким образом организовано хранение архивов судебных дел общей юрисдикции всех регионов, а также первой арбитражной инстанции и апелляции (также по всем регионам России). Таким образом, программа Консультант Плюс становится частично облачной, когда основной комплект привязывается к конкретному компьютеру или сети, а массивы архивов не занимают места на жестком диске и расположены в облаке с прямым доступом из пользовательского комплекта.

НОВОСТИ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

28 января 2019

С 1 февраля 2019 г. на 720 руб. увеличен размер единовременного пособия при рождении ребенка. Это пособие теперь составляет 17 479, 73 руб.

НОВОЕ ИЗ СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

10 февраля 2019

3 февраля 2019

28 января 2019

Главная > Судебная практика > Увольнение по сокращению

+7 (903) 219 00 24

УВОЛЬНЕНИЕ ПО СОКРАЩЕНИЮ. СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА

Также вас может заинтересовать

• В определении Конституционного Суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О указано, что ч. 2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении. Тем не менее, данная позиция Конституционного Суда, ввиду отсутствия прямого законодательного запрета на подобные действия работодателя, преимущественно игнорируется в судах общей юрисдикции.
В этой связи в ноябре 2014 г. в Государственную Думу внесен законопроект № 658393-6, предлагающий дополнить ч. 2 ст. 180 ТК РФ указанием на обязанность работодателя заранее уведомлять работника об изменении даты предстоящего увольнения.

• Выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняемый средний месячный заработок на период трудоустройства работника, выплачиваемые при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации (ст. 178 ТК РФ), а также средний заработок, сохраняемый на период трудоустройства за работником, не подлежат налогообложению налогом на доходы физических лиц (смотри
Письмо Управления Федеральной налоговой службы по г.Москве от 29.08.2005 № 28-11/61080
Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18
Письмо УФНС России по г. Москве от 27.12.2011 № 20-14/3/[email protected]

Дополнительно по теме:

Ответ Верховного суда на вопрос «Какие лица могут быть отнесены к числу одиноких матерей, а также лиц, воспитывающих детей без матери, с которыми в силу части четвертой ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается (за указанными в ней исключениями)?»

Определение Конституционного Суда РФ от 15.01.2008 № 201-О-П
«По жалобе Открытого Акционерного Общества «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» на нарушение конституционных прав и свобод положением части первой статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном определении Конституционный Суд РФ указал, что обязанность работодателя при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 данного Кодекса в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала расторжения с работниками трудовых договоров.

Определение Конституционного Суда РФ 27.01.2011 № 13-О-О
«Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Беловой Татьяны Леонидовны на нарушение ее конституционных прав частью третьей статьи 81 и частями первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации».

В данном определении Конституционный Суд РФ указал, что ч.2 ст. 180 ТК РФ не предусматривает возможности произвольного продления работодателем срока предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Постановление Конституционного Суда РФ от 22.11.2011 № 25-П
«По делу о проверке конституционности положений части 4 статьи 31, пункта 6 части 1 статьи 33 и статьи 37 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» в связи с жалобой гражданки В.Ю. Боровик».

В данном постановлении Конституционный Суд РФ указал, что при предоставлении государственных гарантий одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет, которые подлежат увольнению с государственной гражданской службы в связи с сокращением замещаемой должности, прекращение их служебного контракта по основанию, предусмотренному пунктом 6 части 1 статьи 33 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», не допускается.

Письмо Управления Федеральной налоговой службы по г.Москве от 29.08.2005 № 28-11/61080
Относительно взыскания НДФЛ с выходного пособия.

Письмо Департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина РФ от 17.02.2006 № 03-05-01-03/18
Относительно взыскания НДФЛ с выходного пособия и с сохраняемого заработка на период трудоустройства.

Письмо УФНС России по г.Москве от 27.12.2011 № 20-14/3/[email protected]
О взыскании НДФЛ с выходного пособия

Дополнительно из обзоров судебной практики:

Увольнение по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ — сокращение численности или штата работников.
(из Справки по результатам обобщения судебной практики рассмотрения судами г.Волгограда и Волгоградской области гражданских дел, связанных с применением трудового законодательства в 2007- 2008 годах)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
(из Обзора практики рассмотрения районными (городскими) судами Омской области в 2009 году и первом полугодии 2010 года гражданских дел о восстановлении на работе)

Расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в случае сокращения численности или штата работников организации не допускается.
(из Обзора апелляционной и кассационной практики Пермского краевого суда по гражданским и административным делам за первое полугодие 2017 года (дела, возникающие из трудовых споров)

Если информации, представленной на сайте, не хватило для решения Вашей проблемы – звоните по телефону

Три актуальные позиции судов по спорам об увольнениях

Обзор судебной практики по увольнениям за I полугодие 2017 года

Работодатель вправе уволить по соглашению в период сокращения

ТК РФ запрещает заключать соглашение об увольнении по п.1 ч.1 ст.77 в период. Когда работодатель проводит сокращение штата.

Трудовой договор расторгли по соглашению сторон. После — работник в суде потребовал изменить причину увольнения. Он объяснил, что его предупредили о сокращении за 2 месяца до увольнения. В день увольнения кадровик попросила его подписать соглашение о расторжении договора, сказав, что это часть процедуры сокращения. В суде работник утверждал, что кадровик ввела его в заблуждение. Если бы он обладал юридическими знаниями, то не подписал бы соглашение.

Городской суд иск работника не удовлетворил. ТК РФ не запрещает работникам увольняться по соглашению сторон в период сокращения. Чтобы признать такое увольнение незаконным, нужно доказать, что работодатель оказал давление на сотрудника.

В апелляции сотрудник указал, что нарушение его прав не в давлении работодателя, а в том, что его ввели в заблуждение. Но областной суд работника не поддержал, он не доказал факт давления или введения его в заблуждение; работодатель порядок расторжения договора выполнил. Значит, увольнение по соглашению было законным.

Предоставление второй трудовой книжки – подлог, за который можно уволить

При найме на опасную работу сотрудница предъявила трудовую книжку. Позже выяснилось, что она уже работает в аналогичной должности по другой трудовой книжке. Суд признал это подлогом.

Сотрудница работала на предприятии оператором котельной. В трудовом договоре было указано, что работа основная. Когда на предприятии началось сокращение, выяснилось, что у нее есть еще одна основная работа. Трудится она в той же должности, но у другого работодателя — в инспекции. При найме на предприятие сотрудница скрыла это. Она предоставила трудовую книжку, которая не была единственной. Вторая находилась в инспекции. Если бы предприятие знало о второй работе, договор не заключили бы. Котельные относятся к опасным объектам 3 и 4 классов. Работать там две смены подряд нельзя, равно как и по совместительству на двух работах с опасными условиями труда.

От перевода на должность уборщика по совместительству сотрудница отказалась. Тогда ее уволили из предприятия по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом директор издал два приказа: о выговоре и увольнении.

Сотрудница пошла в суд, полагая, что молчание о второй трудовой книжке не является представлением подложного документа. На предприятии знали, что у нее есть другая работа, и нарушили процедуру увольнения. К тому же полиция отказалась возбуждать уголовное дело в отношении нее, да и статус опасного производственного объекта с котельной инспекции снят.

Объявить выговор за представление второй трудовой книжки нельзя.

Суды признали увольнение законным. Сотрудница не доказала, что на предприятии знали о ее работе в инспекции. Она скрыла первое основное место работы, предоставила вторую трудовую книжку. А значит — представила подложный документ. Из-за характера функционала работать оператором котельной у двух работодателей нельзя.

Процедура прекращения трудового договора соблюдена. Увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — не дисциплинарное взыскание, поэтому требовать объяснения необязательно. Отказ в возбуждении уголовного дела не влияет на правомерность действий работодателя. Котельную инспекции исключили из реестра опасных объектов уже после того, как работница устроилась на предприятие.

Увольнение оставили в силе. А вот приказ о выговоре признали незаконным. Предоставление при найме второй трудовой книжки — не дисциплинарный проступок.

Работника можно уволить за проступок, совершенный во время отпуска

Если работник трудился, несмотря на оформленный отпуск, то должен отвечать за ненадлежащее выполнение обязанностей.

Замначальника филиала организовал корпоратив в производственном помещении. Во время празднования работники выпили много крепкого алкоголя. Замначальника филиала ушел с корпоратива раньше всех. После этого двое оставшихся работников подрались и один убил другого.

Директор компании обвинил в произошедшем замначальника филиала. Он обязан был запретить распитие спиртного и контролировать корпоратив до конца. Директор уволил замначальника за грубый проступок по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Замначальника оспорил увольнение в судебном порядке. Главный довод — в день убийства по документам он был в отпуске. В суде первой инстанции довод не сработал. Суд указал, что фактически замначальника не отдыхал. Он подписывал путевые листы водителям и выполнял другие обязанности. По условиям трудового договора он отвечает за охрану труда и технику безопасности. Поскольку участники корпоратива — его подчиненные, гибель работника произошла по его вине.

Несмотря на предоставленный отпуск, работник выполнял свои обязанности

Апелляция отменила решение. Коллегия указала, что день корпоратива совпал с отпуском замначальника филиала. Значит, он не мог выполнять трудовые обязанности. Коллегия заключила, что работника нельзя уволить за проступок, который он совершил в период отпуска. Решение суда первой инстанции отменили, увольнение замначальника филиала признали законным.

Однако Верховный суд РФ с такими выводами не согласился. В день корпоратива замначальника фактически в отпуске не находился. Он выполнял свои трудовые обязанности, что подтверждает ряд доказательств, которые исследовал суд первой инстанции. Апелляция эти доказательства проигнорировала и построила свое заключение только на приказе о предоставлении отпуска замначальника филиала.

В данном случае факт оформления отпуска по документам роли не играет. Убийство произошло из-за того, что замначальника филиала грубо нарушил свои должностные обязанности. Значит, директор компании уволил его правомерно. В результате высшая судебная инстанция отменила апелляционное определение и оставила в силе решение суда первой инстанции.

Судебная практика по спорам, связанным с увольнением

В условиях экономического кризиса многим владельцам компаний и индивидуальным предпринимателям (далее — ИП) приходится закрывать бизнес и увольнять сотрудников в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Компании и предприниматели также признаются банкротами со всеми вытекающими последствиями, в их отношении открывается конкурсное производство, и решение об увольнения персонала принимает конкурсный управляющий. Еще одна типичная для экономического кризиса ситуация — сокращение численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Работники в случае несогласия с увольнением по инициативе работодателя могут оспорить его в суде. Исход дела зависит от многих обстоятельств.

Читайте так же:  Социальная пенсия по случаю потери кормильца в рф

Ликвидация организации либо прекращение деятельности ИП

Срок предупреждения о предстоящем увольнении

Комментируемый судебный акт: Определение КС РФ от 27.10.2015 № 2358-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы граждан Вебер Тамары Викторовны и Исаевой Ларисы Алексеевны на нарушение их конституционных прав пунктом 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Заявители просили признать не соответствующим Конституции РФ п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предусматривающий возможность расторжения трудового договора по инициативе работодателя в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

По мнению заявителей, оспариваемое положение противоречит ст. 2, 15 (ч. 1), 19 (ч. 1), 37 (ч. 1 и 2), 46 (ч. 1) и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ, поскольку позволяет работодателю произвольно продлять срок предупреждения о предстоящем увольнении по данному основанию, что ограничивает право работника, который уже нашел иное место работы, на свободный труд. Оспариваемые нормы применены к заявителям судами общей юрисдикции.

Приведем ход рассуждений КС РФ.

Оспаривая конституционность п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, заявители связывают нарушение своих прав с увеличением срока предупреждения об увольнении ввиду ликвидации без перехода прав и обязанностей военной части, в которой они работали, в порядке правопреемства к другим лицам. Однако указанная норма предусматривает лишь соответствующее основание для расторжения трудового договора и не устанавливает порядок увольнения работника.

Срок предупреждения работника о предстоящем увольнении закреплен в ч. 2 ст. 180 ТК РФ. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По буквальному смыслу указанного законоположения, этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы (определения КС РФ от 17.06.2013 № 891-О, от 20.03.2014 № 476-О, от 16.07.2015 № 1625-О и др.). Следовательно, п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в системной связи с иными положениями данного Кодекса не может рассматриваться как нарушающий права заявителей.

Права конкурсного управляющего как работодателя

Комментируемый судебный акт: Обзор судебной практики Верховного суда Российской Федерации № 2 (2016), утв. Президиумом ВС РФ 06.07.2016. Разрешению споров, связанных с трудовыми и социальными отношениями, посвящен раздел IV. В пункте 6 данного раздела приводится Определение ВС РФ от 25.01.2016 № 48-КГ15-10, в котором рассматривается вопрос о правомерности увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Как следует из названного Определения, конкурсный управляющий, осуществляя права и обязанности работодателя в период конкурсного производства, вправе увольнять работников организации-должника в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством.

Бывшая работница кредитной организации обратилась в суд с иском к банку о восстановлении на работе, предоставлении отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет, взыскании компенсации морального вреда.

В обоснование иска заявитель указала, что работала в банке в должности специалиста управления кредитования, в настоящее время находится в отпуске по уходу за ребенком. Решением арбитражного суда от 21 января 2014 г. банк (ответчик) признан банкротом и открыто конкурсное производство. Функции конкурсного управляющего банком возложены на Государственную корпорацию «Агентство по страхованию вкладов» (далее — АСВ). Приказом от 2 июня 2014 г. истица уволена в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации. Истица посчитала увольнение незаконным, поскольку ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения об этом записи в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГРЮЛ). Вместе с тем определение о завершении конкурсного производства в отношении работодателя арбитражным судом не выносилось, из ЕГРЮЛ банк не исключен.

Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением суда апелляционной инстанции, иск удовлетворен частично. Истица восстановлена в должности с 3 июня 2014 г., с банка взыскана компенсация морального вреда в размере 2000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано. Суд также указал, что решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в кассационном порядке признала, что при рассмотрении данного дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм материального права, которые выразились в следующем.

В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, в частности, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным подп. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

В пункте 28 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — постановление Пленума ВС РФ № 2) разъяснено, что основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо — прекратившим существование после внесения сведений о его прекращении ЕНРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц (п. 9 ст. 63 ГК РФ).

Спорные правоотношения в настоящем случае возникли в связи с увольнением с должности специалиста управления кредитования банка по приказу представителя конкурсного управляющего банка от 2 июня 2014 г. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации.

Кредитная организация — юридическое лицо, которое для извлечения прибыли как основной цели своей деятельности на основании специального разрешения (лицензии) Банка России имеет право осуществлять банковские операции, предусмотренные Федеральным законом «О банках и банковской деятельности» (ст. 1 Федерального закона от 02.12.90 № 395-1 «О банках и банковской деятельности», далее — Закон № 395-1).

Приказом Банка России от 20 ноября 2013 г. у банка с этой даты отозвана лицензия на осуществление банковских операций по основаниям, предусмотренным подп. 1 и 2 ч. 2 ст. 20 Закона № 395-1. В связи с отзывом лицензии осуществление коммерческим банком банковской деятельности прекращено 20 ноября 2013 г.

Согласно ч. 7 ст. 20 Закона № 395-1 (в редакции, действующей на момент отзыва у банка лицензии на осуществление банковских операций) после отзыва у кредитной организации лицензии на осуществление банковских операций кредитная организация должна быть ликвидирована в соответствии с требованиями ст. 23.1 названного закона, а в случае признания ее банкротом — в соответствии с требованиями Федерального закона от 25.02.99 № 40-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве) кредитных организаций» (далее — Закон № 40-ФЗ; документ действовал в спорный период, в настоящее время утратил силу).

Особенности оснований и процедур признания кредитных организаций несостоятельными (банкротами) и их ликвидации в порядке конкурсного производства установлены Законом № 40-ФЗ) (здесь и далее приводятся нормы данного закона в редакции, действовавшей на момент вынесения арбитражным судом 21 января 2014 г. решения о признании банка банкротом).

Дело о банкротстве кредитной организации рассматривается арбитражным судом по правилам, предусмотренным АПК РФ, Законом № 40-ФЗ или в неурегулированных ими случаях Федеральным законом «О несостоятельности (банкротстве)» (ст. 50.1 Закона № 40-ФЗ).

Арбитражный суд, принявший решение о признании кредитной организации банкротом, направляет данное решение в Банк России, а также в федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный на осуществление государственной регистрации юридических лиц, для внесения им в Единый государственный реестр юридических лиц записи о том, что кредитная организация находится в процессе ликвидации (п. 9 ст. 50.10 Закона № 40-ФЗ).

В соответствии с п. 2 ст. 20 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» (далее — Закон № 129-ФЗ) регистрирующий орган вносит в ЕГРЮЛ запись о том, что юридическое лицо находится в процессе ликвидации.

В силу подп. 1 и 2 ст. 182 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» (далее — Закон № 127-ФЗ; здесь и далее приводятся нормы данного закона в редакции, действовавшей на момент вынесения арбитражным судом 21 января 2014 г. решения о признании банка банкротом) по результатам рассмотрения заявления о признании кредитной организации банкротом арбитражным судом может быть принято одно из следующих решений:

— о признании кредитной организации банкротом и об открытии конкурсного производства;

— об отказе в признании кредитной организации банкротом.

В случае принятия арбитражным судом решения о признании кредитной организации банкротом конкурсное производство проводится в порядке, установленном Законом № 127-ФЗ, с учетом особенностей, предусмотренных Законом № 40-ФЗ.

Конкурсное производство вводится сроком на один год. Срок конкурсного производства может продлеваться по ходатайству лица, участвующего в деле о банкротстве, не более чем на шесть месяцев (п. 2 ст. 50.6 Закона № 40-ФЗ).

Из содержания норм законодательства, действовавшего в спорный период, следовало, что после отзыва у кредитной организации Банком России лицензии на осуществление банковских операций кредитная организация должна быть ликвидирована. Если ко дню отзыва лицензии на осуществление банковских операций у кредитной организации имеются признаки несостоятельности (банкротства), предусмотренные Законом № 40-ФЗ, то ликвидация кредитной организации проводится в порядке конкурсного производства, который является длительным по продолжительности процессом, начинающимся с признания решением арбитражного суда кредитной организации банкротом и введения конкурсного производства и завершающимся по окончании конкурсного производства (о чем выносится определение арбитражного суда) внесением сведений о прекращении существования кредитной организации в ЕГРЮЛ в порядке, установленном законом о государственной регистрации юридических лиц. В период конкурсного производства права и обязанности работодателя осуществляются конкурсным управляющим, который законом наделен правом увольнять работников кредитной организации в порядке и на условиях, которые предусмотрены трудовым законодательством, в том числе по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в течение всего периода конкурсного производства.

Судом по делу установлено, что банк (ответчик) решением арбитражного суда от 21 января 2014 г. признан несостоятельным (банкротом), в отношении него открыто конкурсное производство сроком на один год. Конкурсным управляющим банка назначена Государственная корпорация «Агентство по страхованию вкладов». В Единый государственный реестр юридических лиц в соответствии с п. 2 ст. 20 Закона № 129-ФЗ внесена запись о том, что банк находится в стадии ликвидации.

При таких обстоятельствах расторжение конкурсным управляющим кредитной организации трудовых договоров с работниками этой организации по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с соблюдением требований, установленных ст. 178 (выходные пособия) и 180 ТК РФ (гарантии и компенсации работникам при ликвидации организации, сокращении численности или штата работников организации), до вынесения арбитражным судом определения о завершении конкурсного производства является правомерным, поскольку осуществляется конкурсным управляющим в рамках полномочий, предоставленных ему Законом № 40-ФЗ.

Вывод судов первой и апелляционной инстанций о незаконности расторжения с истцом трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с ликвидацией организации) со ссылкой на то, что арбитражным судом определение о завершении конкурсного производства в отношении банка (ответчика) ни на момент увольнения истца, ни в период рассмотрения данного спора не вынесено, что ликвидация банка не завершена и банк из ЕГРЮЛ не исключен, является ошибочным, основанным на неправильном толковании и применении норм материального права, регулирующих спорные отношения, и разъяснений п. 28 постановления Пленума ВС РФ № 2.

Судебными инстанциями не принято во внимание, что незавершение конкурсного производства в отношении кредитной организации и отсутствие ЕГРЮЛ сведений о ликвидации кредитной организации не препятствуют конкурсному управляющему увольнять работников кредитной организации по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с соблюдением требований ст. 178 и 180 ТК РФ.

Таким образом, у ответчика имелось основание для расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией банка, которая осуществлялась в порядке конкурсного производства по решению арбитражного суда, о процессе ликвидации была внесена запись в ЕГРЮЛ.

Завершения процедуры ликвидации кредитной организации, подтверждаемой внесением в ЕГРЮЛ сведений о госрегистрации кредитной организации в связи с ее ликвидацией, для увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется. Судебные инстанции полагали обратное, то есть исходили из необходимости наличия факта завершения процедуры ликвидации кредитной организации, что нельзя признать правильным.

С учетом того что порядок и условия увольнения А. по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с ликвидацией организации ответчиком были соблюдены и такое основание для ее увольнения у ответчика действительно имелось, исковые требования А. о восстановлении на работе в должности специалиста по работе с залогами управления кредитования и компенсации морального вреда не подлежали удовлетворению.

С учетом изложенного Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ отменила состоявшиеся по делу судебные постановления в части удовлетворения исковых требований А. и, не передавая дело на новое рассмотрение, приняла новое решение об отказе в удовлетворении иска А. к банку о восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.

Закон № 40-ФЗ утратил силу в соответствии со ст. 14 Федерального закона от 22.12.2014 № 432-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу отдельных законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации». В связи с этим Судебная коллегия отметила, что с 23 декабря 2014 г. порядок и условия осуществления мер по предупреждению несостоятельности (банкротства) кредитных организаций, а также особенности оснований и порядка признания таких организаций несостоятельными (банкротами) и их ликвидации в порядке конкурсного производства установлены параграфом 4.1 Закона № 127-ФЗ.

В действующей с 23 декабря 2014 г. редакции Закона № 127-ФЗ содержатся аналогичные по содержанию нормам Закона № 40-ФЗ нормы, определяющие полномочия, права и обязанности конкурсного управляющего, в частности, право осуществлять полномочия руководителя кредитной организации, обязанность уведомить работников о предстоящем увольнении, право увольнять работников, в том числе руководителя кредитной организации, в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом (п. 1, подп. 2 п. 3 и подп. 2 п. 4 ст. 189.78 Закона № 127-ФЗ).

Сокращение численности или штата работников организации, ИП

Неопределенные термины

Комментируемый судебный акт: Определение КС РФ от 19.07.2016 № 1438-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Соколова Андрея Игоревича на нарушение его конституционных прав частью третьей статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Заявитель, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТТК РФ (сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя), оспаривает конституционность ч. 3 ст. 81 ТК РФ, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Читайте так же:  Как оформить карточку в втб 24

По мнению заявителя, оспариваемая норма противоречит ст. 17 (ч. 1 и 3), 18, 19 (ч. 1 и 2), 29 (ч. 4) и 37 (ч. 1) Конституции РФ, поскольку содержит неопределенные термины, что порождает на практике неоднозначность ее толкования правоприменителями, в результате чего нарушаются права работников. Оспариваемая норма применена в деле заявителя судами общей юрисдикции.

КС РФ, изучив представленные А.И. Соколовым материалы, не нашел оснований для принятия его жалобы к рассмотрению.

Право работодателя принимать необходимые кадровые решения

Как неоднократно отмечал КС РФ, право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю. Он обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (постановление от 24.01.2002 № 3-П; определения от 24.09.2012 № 1690-О и от 23.12.2014 № 2873-О).

В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ (как и ч. 1 ст. 180 ТК РФ) работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, оспариваемая норма является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет подлежащему увольнению работнику продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, носит гарантийный характер (определения КС РФ от 17.06.2010 № 915-О-О, от 27.01.2011 № 13-О-О, от 24.10.2013 № 1539-О, № 1540-О и № 1541-О) и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя.

Компетенция КС РФ

Проверка факта, были ли исполнены работодателем при увольнении заявителя требования оспариваемой нормы ТК РФ, не относится к компетенции КС РФ, как она определена ст. 125 КС РФ и ст. 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации». Руководствуясь положениями названных законов, КС РФ отказал в принятии данной жалобы к рассмотрению. Стоит отметить, что подобные формулировки встречаются практически во всех отказных определениях КС РФ по спорам, связанным с увольнением.

Видимость сокращения штата

Комментируемый судебный акт: Определение от 19.07.2016 № 1437-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Разиной Зои Ивановны на нарушение ее конституционных прав пунктом 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

Заявитель просит признать не соответствующим Конституции РФ п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, согласно которому трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

По мнению заявительницы, оспариваемое законоположение противоречит ст. 7 (ч. 2), 19 (ч. 1 и 2) и 37 (ч. 1 и 3) Конституции РФ, поскольку позволяет работодателю увольнять работника, с которым у него сложились конфликтные отношения, создав видимость сокращения штата и возложив исполнение его трудовых обязанностей на другого работника. Оспариваемая норма была применена в деле заявительницы судами общей юрисдикции.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в ч. 3 ст. 81, ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ (определения КС РФ от 29.09.2011 № 1164-О-О и № 1165-О-О, от 24.09.2012 № 1690-О, от 23.12.2014 № 2873-О и др.).

Следовательно, п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в системной связи с перечисленными нормами данного Кодекса не может расцениваться как нарушающий конституционные права работников.

Разрешение же вопроса об обоснованности увольнения заявительницы связано с исследованием фактических обстоятельств конкретного дела и к полномочиям КС РФ, как они определены в ст. 125 Конституции РФ и ст. 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», не относится.

Правоприменительная практика не обязывает работодателя предлагать увольняемому все вакансии

Комментируемый судебный акт: Определение КС РФ от 23.06.2016 № 1254-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Григорьева Антона Михайловича на нарушения его конституционных прав частью третьей статьи 81 и частью первой статьи 195.1 Трудового кодекса российской Федерации».

Заявитель оспаривает конституционность следующих положений ТК РФ:

— части 3 ст. 81, согласно которой увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или 3 ч. 1 ст. 81, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья; при этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности; предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

— части 1 ст. 195.1 ТК РФ, определяющей понятие «квалификация работника» как уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника.

Как следует из представленных материалов, заявитель, уволенный по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, полагал, что работодатель должен был предложить ему вакантную должность водителя.

По мнению заявителя, оспариваемые нормы противоречат ст. 2, 7, 18, 37 (ч. 1), 45 и 55 (ч. 2 и 3) Конституции РФ, поскольку по смыслу, придаваемому ч. 3 ст. 81 ТК РФ правоприменительной практикой, она не обязывает работодателя предлагать увольняемому по сокращению штата работнику все вакантные должности и позволяет работодателю произвольно выбирать, какие вакантные должности предлагать увольняемому работнику; а ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ допускает возможность тождественного толкования понятий «стаж работы» и «опыт работы» и не позволяет подтверждать их иными доказательствами, помимо записей в трудовой книжке.

Оспариваемые законоположения применены в деле заявителя судами общей юрисдикции.

КС РФ привел следующие аргументы, отказывая заявителю. Право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (постановление от 24.01.2002 № 3-П; определения от 24.09.2012 № 1690-О и от 23.12.2014 № 2873-О).

В силу ч. 3 ст. 81 и ч. 1 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии исполнения обязанности (одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении) по предложению всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение указанной обязанности влечет признание увольнения незаконным.

Соблюдение работодателем процедуры увольнения может быть проверено в судебном порядке, при этом обязанность доказывания соответствующего обстоятельства возлагается на работодателя (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Таким образом, ч. 3 ст. 81 ТК РФ во взаимосвязи с ч. 1 ст. 180 ТК РФ, вопреки утверждению заявителя, обязывает работодателя предлагать увольняемому работнику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, соответствующие квалификации работника либо нижестоящие или нижеоплачиваемые, является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, носит гарантийный характер и не может рассматриваться как нарушающая конституционные права заявителя (определения КС РФ от 17.06.2010 № 915-О-О, от 27.01.2011 № 13-О-О, от 24.10.2013 № 1539-О, № 1540-О и № 1541-О).

Часть 1 ст. 195.1 ТК РФ относится к нормам, определяющим общие понятия, используемые в разделе IX ТК РФ, содержит лишь норму-дефиницию и как таковая права граждан не затрагивает. Проверка соблюдения порядка увольнения, установленного ТК РФ, в полномочия КС РФ, как они определены в ст. 125 Конституции РФ и ст. 3 Федерального конституционного закона «О Конституционном Суде Российской Федерации», не входит.

Нельзя сократить работницу с ребенком в возрасте до трех лет

Комментируемый судебный акт: Определение ВС РФ от 30.03.2015 № 21-КГ14-14. Иск о признании распоряжения об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

На основании распоряжения главы местной администрации сотрудница была принята на должность заместителя руководителя департамента образования, с ней был заключен трудовой договор на неопределенный срок. С 29 января 2013 г. по 2 июля 2013 г. сотрудница находилась в декретном отпуске, 26 апреля 2013 г. у нее родилась дочь. Вместе с тем 11 ноября 2013 г. сотрудница была извещена о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации, а 22 января 2014 г. уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Сотрудница посчитала, что увольнение по указанному основанию произведено в нарушение положений ст. 261 ТК РФ, так как на момент увольнения у нее на иждивении находился ребенок в возрасте до трех лет, и обратилась в суд. Поскольку суды первой и апелляционной инстанции заняли сторону работодателя, истица обратилась в ВС РФ с кассационной жалобой.

Принимая решение об отказе в удовлетворении исковых требований, о восстановлении на работе, суд первой инстанции исходил из того, что истица не уведомила работодателя о наличии у нее ребенка в возрасте до трех лет, не представив в отдел кадров организации свидетельство о его рождении, в связи с чем работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны сотрудницы. Суд также указал, что порядок увольнения истицы по сокращению штата работников организации ответчиком соблюден. С данным выводом согласилась апелляционная инстанция.

Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ пришла к выводу, что при рассмотрении дела судами первой и апелляционной инстанций были допущены существенные нарушения норм права, что является основанием для отмены принятых решений.

Так, п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в качестве одного из общих оснований прекращения трудового договора предусматривает его расторжение по инициативе работодателя. Перечень оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлен в ст. 81 ТК РФ, согласно п. 2 ч. 1 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, ИП.

В то же время в соответствии с ч. 4 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным п. 1, 5—8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 ТК РФ).

Согласно правовой позиции ВС РФ, изложенной в п. 28 постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» гарантия, предусмотренная ч. 4 ст. 261 ТК РФ, распространяется в том числе и на лиц, проходящих государственную гражданскую и муниципальную службу.

Учитывая, что положениями действующего трудового законодательства установлен запрет на увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и на момент увольнения сотрудницы (21 января 2014 г.) по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата работников организации, у нее на иждивении находился ребенок в возрасте до трех лет, вывод суда о законности увольнения истицы по указанному основанию ВС РФ признал неправомерным.

Также признан не основанным на нормах процессуального закона вывод суда о наличии в действиях истицы недобросовестности и злоупотребления правом в связи с непредставлением истцом работодателю свидетельства о рождении ребенка, поскольку он опровергается установленными по делу обстоятельствами.

В материалах дела имеется заявление сотрудницы от 28 января 2013 г. о предоставлении ей отпуска по беременности и родам, копия листка нетрудоспособности от 9 января 2014 г., выданного в связи с болезнью ее дочери, согласно справке о зарплате и других доходах в августе 2013 г. работодатель выплатил истице единовременное пособие на рождение ребенка.

Таким образом, на момент направления 11 ноября 2013 г. извещения о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работников организации работодателю был известен статус сотрудницы как лица, имеющего ребенка в возрасте до трех лет.

В результате ВС РФ отменил решения нижестоящих судов и принял по делу новое решение, которым удовлетворил исковые требования в части признания незаконным распоряжения и.о. главы местной администрации об увольнении и восстановления на работе.

В части требований о взыскании зарплаты за период вынужденного прогула и компенсации морального вреда дело подлежит направлению на новое рассмотрение в суд первой инстанции в связи с необходимостью расчета подлежащих взысканию сумм.

Таблица. Судебная практика по спорам, связанным с увольнением по п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Еще статьи:

  • Виды дисциплинарных наказаний трудовой кодекс Виды дисциплинарных наказаний трудовой кодекс Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная […]
  • Антивирус касперского лицензия на 1 год на 2 пк Антивирус касперского лицензия на 1 год на 2 пк Телефон: (800) 350-59-04 Производители Лаборатория Касперского Доктор Веб Eset NOD32 КриптоПро Категории Для дома и малого бизнеса Корпоративные продукты О нас Контакты Об интернет-магазине Сертификаты […]
  • Пособие в крыму малоимущим Детские пособия в Республике Крым и Симферополе в 2019 году После завершения переходного периода, в новых российских регионах (Республика Крым и город Севастополь) мероприятия по поддержке семей с детьми в основном проводятся по общефедеральным правилам. Однако некоторые особенности в […]
  • Пособия многодетным в костроме Детские пособия в Костроме и Костромской области в 2019 году Костромская область входит в число субъектов федерации с низким уровнем рождаемости. Поэтому в регионе действуют дополнительные субсидии, которые финансируются из местного бюджета. Такие выплаты предназначены для увеличения […]
  • Алименты с поздним сроком Алименты с поздним сроком Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии Главная Сроки обращения за […]
  • Судебная практика о выселении граждан из жилых помещений Судебная практика о выселении граждан из жилых помещений Автострахование Жилищные споры Земельные споры Административное право Участие в долевом строительстве Семейные споры Гражданское право, ГК РФ Защита прав потребителей Трудовые споры, пенсии […]